Bonne pratique | La feuille de route DEIA d'EDP Renewables

« En donnant la priorité à une culture véritablement inclusive, nous pouvons réellement valoriser des perspectives diverses, favoriser une entreprise attrayante et libérer tout son potentiel de créativité et d'innovation. » - Paula Carneiro, Head of People & Organisational Development Global Unit  

« Pour atteindre nos objectifs ambitieux, nous devons attirer, développer et retenir des profils différents. Nous travaillons chaque jour pour garantir des opportunités équitables et justes pour tous et nous nous engageons à l'inclusion et au sentiment d'appartenance de chaque personne qui est en contact avec EDP. » - João Verdelho, Head of Talent Attraction & Management  

En allant au-delà de la législation et en considérant la diversité comme un facteur d'innovation, de performance des équipes et d'engagement, EDP Renewables attire, développe et retient des profils différents, permettant à l’organisation d'atteindre ses objectifs commerciaux et de se démarquer de ses concurrents.  

La DEIB Roadmap to an Inclusive Workplace (Feuille de route DEIA vers un lieu de travail inclusif) intégrée à la stratégie d’entreprise du Top Employer donne la priorité à quatre dimensions : l'égalité des sexes, l'inclusion des personnes en situation de handicap, les équipes multigénérationnelles et la multiculturalité. EDP Renewables a également créé un Inclusion Office (Bureau de l'Inclusion) ayant pour but de consolider toutes les initiatives et de promouvoir une culture et un lieu de travail inclusifs qui prennent en compte les enjeux business, les collaborateurs et les communautés.  

Le succès de cette initiative repose sur la réalisation d'objectifs dans un délai précis pour chaque dimension.   

En savoir plus : Momentum Metropolitan’s Offboarding Practice 

Pourquoi avoir mis en place cette pratique ?  

EDP Renewables, entreprise du secteur énergétique, reconnaît qu'elle a une population majoritairement masculine dans la plupart des fonctions. Cette situation s'explique par le fait que le cœur de métier de l'organisation est l'exploitation et la maintenance des actifs et les fonctions de gestion de l'énergie, qui sont souvent exercées par des hommes, et cela depuis longtemps.  

Le secteur de l'énergie est en train de se réinventer, passant des technologies conventionnelles de production d'énergie à partir de combustibles fossiles à des technologies renouvelables de pointe. Ce travail exige une nouvelle approche plus ouverte de la part de professionnels issus de différents milieux professionnels, d'universités et formations spécialisées, et de divers domaines des STIM. La promotion d'une entreprise diversifiée, équitable et inclusive commence par l’attraction de talents aux profils divers.

EDP Renewables souhaite mener la transition énergétique depuis un lieu de travail plus inclusif. Pour y parvenir, l’organisation s'est lancée dans une démarche de D&I il y a plus de dix ans, en cherchant à créer une structure multidisciplinaire soutenue par une feuille de route réalisable et évolutive, capable de se réinventer en chemin. Elle a mené une étude axée sur plusieurs dimensions démontrant que l'investissement dans chaque domaine créait de la valeur pour l'entreprise. 

La recherche a montré que :  

• L'innovation organisationnelle est d'autant plus importante lorsque l’environnement de travail est diversifié et inclusif, par exemple en ce qui concerne la représentation des genres sur les postes à responsabilité.  
• Les équipes multigénérationnelles prennent de meilleures décisions que les équipes composées de personnes ayant des âges similaires.  
• Les entreprises les plus performantes en matière d'intégration des personnes en situation de handicap affichent des marges bénéficiaires économiques supérieures de 30 %.  
• Mettre en place une équipe de direction composée à minima de 1,5 % de personnes issues d’un pays différent du pays dans lequel se situe l’entreprise accroît les performances en matières d’innovation et les revenus associés.  

En savoir plus : Étude de cas | L’enquête sur les attentes des candidats de JTI 

Comment la pratique a-t-elle été mise en œuvre ? 

La solution  

Dans le cadre de la stratégie d'entreprise d'EDP Renewables, la DEIB Roadmap to an Inclusive Workplace est basée sur les concepts clés suivants :  

• Diversité : représentation bienveillante des traits et caractéristiques qui rendent chaque personne unique. Il existe plusieurs dimensions de la diversité et EDP Renewables la mesure par dimension ou caractéristique.  
• Égalité des sexes : se concentre sur la nécessité de continuer à accroître la participation des femmes à l'informatique par le biais de la marque employeur, du recrutement et de la rétention.  
• Inclusion des personnes en situation de handicap : garantir l'égalité d'accès aux opportunités par le biais d'un processus de recrutement inclusif qui inclue une augmentation du nombre de professionnels handicapés au sein d'EDP Renewables.  
• Générations : l'informatique est prête à accueillir les nouvelles générations tout en favorisant un environnement de travail qui permet aux différentes générations d'établir des relations entre elles, de se développer et de travailler ensemble de manière plus agile. 
• Multiculturalité : l'accent est mis sur la promotion d'une entreprise culturellement diversifiée qui accueille, respecte et valorise les parcours et les expériences de vie de chacun.  
• Autres dimensions et intersectionnalité : reconnaître qu’un grand nombre de dimensions de la diversité ont un impact sur l'expérience collaborateur et que celles-ci se recoupent, ce qui nécessite une approche plus intégrée de l'action.  
• Équité : garantir l’égalité d’accès aux opportunités à tous et le traitement équitable par la définition de standards opérationnels sur les processus internes tels que le recrutement, la rémunération ou le développement et le niveau d'accessibilité physique et numérique.  
• Inclusion & appartenance : l’aspect psychologique et social du sentiment d’appartenance perçu par un individu, garanti par l'ensemble de la rémunération et des avantages sociaux ou par la perception et l'expérience du collaborateur tout au long de son parcours professionnel. 

Le parcours d'EDP Renewables en matière de D&I a débuté en 2013 avec un plan d'action ambitieux à plusieurs niveaux, préparant le terrain pour une nouvelle stratégie et une nouvelle approche, qui est devenue une feuille de route en constante évolution, qui a remporté des prix et des reconnaissances depuis 2013. L’organisation continue de mettre à jour et d’améliorer les initiatives afin de répondre aux besoins de l'organisation et des équipes en matière de DEIA.  

Cette feuille de route DEIA a été récompensée par des prix et des reconnaissances au niveau mondial chaque année depuis son lancement, et ce positionnement de leader sur le sujet a été renforcé par le biais d'engagements : le programme Target Gender Equality du Pacte mondial des Nations unies, The Valuable 500, Equal by 30, Bloomberg Target Gender-Equality, les Principes d'autonomisation des femmes des Nations Unies, Meta Nacional para a Igualdade de Género (Pacte mondial des Nations unies au Portugal), Aliança para a Igualdade nas TIC (APPDI et Projeto Engenheiras por Um Dia), ou Empresa Cidadã (Brésil). 

Mise en œuvre  

Dans le cadre de cette feuille de route, EDP Renewables a créé une analyse de rentabilité pour 2020-2022 avec 15 défis, chacun abordant différentes étapes du parcours de l'expérience collaborateur afin de promouvoir un sentiment d'inclusion et d'appartenance. Ces défis ont été répartis en huit groupes :  

• Filière de talents : l'entreprise vise à accroître la participation des femmes au niveau mondial (25 %), aux postes de direction (25 %) et à augmenter le nombre de femmes dans le processus de recrutement (jusqu'à 31 %). 
• Rétention : EDP Renewables a cherché à comprendre et à améliorer le soutien organisationnel des femmes (rotation - 3 % d'hommes/2 % de femmes ; habilitation - 74 % d'hommes/77 % de femmes).  
• Égalité de rémunération : l’organisation s'est engagée à combler l'écart salarial entre les hommes et les femmes sur chaque marché.  
• Équipes multiculturelles : plus d'équipes constituées d’un plus grand nombre de nationalités dans chaque pays (41 nationalités ; 2 % de personnes travaillant en dehors de leur pays d'origine).  
• Filière de jeunes talents : axée sur la préparation et l'accueil de la génération Z (49%) et sur l'augmentation de la participation des jeunes leaders (31%).  
• Esprit de collaboration : considéré comme le moteur de la création d'un lieu de travail plus agile et d'un soutien au développement pour toutes les générations. 
• Culture inclusive : en recrutant davantage de personnes handicapées (1,20 %).  
• Recrutement inclusif : encourager la diversité de pensée, améliorer les mesures relatives à la diversité et à l'inclusion et la formation sur le sujet. 

L'identification de ces défis était essentielle pour permettre à EDP Renewables de suivre l'évolution de ces indicateurs et de déterminer des actions de manière plus fiable et objective. Depuis la définition de ces mesures, un grand nombre d’indicateurs ont évolué positivement. EDP Renewables a révisé cette stratégie ses objectifs et ses cibles, ainsi que son modèle de gouvernance sur le cycle 2023-2026.  

Vers une feuille de route complète 

Pour relever ces défis en 2020, il a fallu créer deux éléments essentiels : un Inclusion Office et un plan d'action stratégique. 

La création de ce bureau a permis à EDP Renewables de consolider toutes les mesures en matière de diversité et d'inclusion présentes sur sa feuille de route 2020-2022. Il s'agissait notamment de gérer des projets transversaux garantissant la continuité des partenariats, des engagements, des initiatives et des projets internes.  

Le bureau est également responsable d'équipes multidisciplinaires, appelées Inclusion Waves, composées de collaborateurs issus de différents départements, genres, générations et tranches d'âge qui encouragent la réflexion sur les thèmes de D&I. Elles contribuent également à définir des plans d'action pour les quatre dimensions présentées précédemment. Au fil du temps, cette initiative a pris différentes formes : groupes de partage Workplace par Facebook, ERG (Employee Resource Groups) ou groupes de travail.  

Téléchargez dès maintenant le rapport World of Work Trends 2024 

Résultats   

L’entreprise a fait le choix de partager les résultats et les objectifs pour 2026 sur son site web, prouvant son engagement et sa volonté de transparence.  

En ce qui concerne la diversité des genres, les résultats sont les suivants : 

• 27,5 % de représentation féminine au niveau mondial, 
• 30,4 % de femmes aux postes de direction, 
• 28,7 % de femmes à des postes de direction junior, 
• 28,4 % de femmes à des postes à responsabilité, 
• 31,1 % de nouvelles femmes recrutées, 
• 13% de femmes dans les postes liés aux technologies de l'information et de la communication (STIM), 
• 40 % de femmes au sein du conseil d'administration, 
• 38 % de femmes au sein du Comité de contrôle général. 

Les résultats obtenus concernant les générations sont les suivants :

• 7,8 % des collaborateurs font partie de la génération Z, 
• 53,1 % des collaborateurs appartiennent à la génération Y,  
• 28,9 % des collaborateurs sont de la génération X, 
• 10,3 % des collaborateurs appartiennent à la génération des baby-boomers, 
• 42,1 % des postes de direction sont occupés par la génération Y. 

Les retours des collaborateurs révèlent une grande favorabilité sur les aspects directement liés à la promotion de la diversité, de l'équité et de l'inclusion sur le lieu de travail :  

• 89 % sont fiers de travailler pour EDP Renewables, 
• 83 % se sentent à l'aise pour exprimer des opinions différentes de celles de leur équipe, 
• 82 % sont d'accord pour dire que le travail leur donne un sentiment d'accomplissement personnel, 
• 80 % ont le sentiment d'être à leur place dans l'entreprise, 
• 79 % estiment que tous les collaborateurs sont traités équitablement, quelles que soient leurs différences.