Best Practice | UST’s Step IT Up Programme
Step IT Up, a UST proprietary programme, helps organisations hire more diverse employees by directly addressing the global IT skills gap. The programme offers underrepresented candidates a customised four- to seven-month curriculum focusing on technology careers. Graduates can enter a new job market with a higher salary promise. UST client companies benefit from the programme by creating a more diverse and inclusive workforce.
Why the practice was needed
Computer Science graduates have surpassed engineering graduates as the highest-paid undergraduates right out of university, but in the United States in 2021, only about 21% of Computer Science majors are women. In another study, they found that when you look at Computer Science majors by ethnicity, 64.2% are White, 18.8% are Asian, 6.9% are Latino, and 4.2% are Black
Additionally, about 10 years ago, UST also noticed that even Computer Science majors weren’t necessarily receiving the same number of focused learning hours needed to be effective in entry-level IT positions; typical (American) undergraduate education offers classes more generally, covering several topics. New IT hires must go through months of on-the-job training to be more effective in their work.
UST realised they needed to change the landscape and focus on a talent pool outside of Computer Science. They started looking at graduates with more general academic backgrounds and have created a new talent pool from which to hire.
This is just a snapshot of UST’s innovative best practice. You can find the entire practice in our HR Best Practices database, which is exclusively available to Top Employers. Get inspiration and insight into the approach, challenges and learnings experienced by certified Top Employers.
How the practice was implemented
The Step IT Up training programme was created about 10 years ago and has been successful ever since. UST’s idea is to find, recruit, pay, and train candidates who have graduated from four-year degree programmes and help place them within their client companies.
Details on Recruiting
Candidates for the programme are recruited within the geographical area in which the client companies would like them to work. The client company usually specifies what types of candidates they’d like to consider and the requirements for the role. UST then sets out to find applicants for a new programme. Candidates are usually recruited through UST’s Alumni network, partner organisations, military bases and other outside referrals. Each applicant passes an assessment test that measures reading, math and analytics. If candidates do well on the assessment, they move on to the interview phase with both UST and the client company, and together, they select who will join the programme.
Details on Programme Participation
The UST programme is different from some others in the market in that they try to eliminate any financial obstacles candidates may face to enter the programme; candidates are guaranteed a job if they start the programme and are paid from the start of their training. Wages vary depending on geographic area, but the goal is to give them space to focus and study for the programme when enrolled. Once they’ve completed the training, candidates are given a salary increase. When they are hired into the client company, they receive a higher salary upon conversion.
This programme and the skill set earned will also set a candidate up for the potential of a six-figure salary in the future as they have entered into an industry that they may not have otherwise considered. All participants finish as technologists with the equivalent of a Computer Science degree.
Details on the Programme
- The Step IT Up programmes are given onsite and virtually.
- UST has executed the programme across the US, Europe, Asia, Australia and Central America.
- Each training programme has an instructor with collegiate and industry experience and a Coach/Mentor.
- Training can run from four to seven months, depending on the skill set requested from the client company.
- The training programme is customised; UST uses a curriculum the client company has looked at and approved for an entry-level job.
- The client company adds their software tools to the curriculum.
- The programme usually runs with homework assignments from 8:00 to 17:00 from Monday to Friday.
- To pass, candidates need at least a 70% overall and to successfully complete a final capstone project.
Results of the practice
- Many women and other minority groups have been able to work in a field they did not otherwise think was for them, either due to a lack of positive role models in IT or advice/guidance to the contrary. These programme graduates help break stereotypes and break down barriers in the industry by offering a new and different voice.
- 90% of the individuals who start training graduate from the programme.
- 87% of those who start to work onsite at a client company get converted/hired directly after 12 months.
You can also learn more about UST’s social and DEI efforts in the video below.
Best Practice | Accenture Accentuates the Employee Experience
The programme « Change @ Work, Poland edition » started in 2019 as the first One Accenture initiative to promote a sense of belonging within the organisation. The programme aims to improve employee satisfaction by helping them feel more valued and connected to the organisation.
Using a dedicated AI tool, Accenture Poland engaged approximately 250 employees in real time to shape their culture of belonging. Based on extensive research, they have determined four main areas that most influence employees’ sense of belonging. Under this programme, Accenture Poland is running 15 amazing projects to shape a better world for more than 9 000 employees.
Why the practice was needed
During difficult and unpredictable times, Accenture Poland believes that leaders must act alongside younger colleagues to co-create the best solutions. Involving employees at all levels of an organisation can also help them feel engaged with the organisation in a meaningful way and could, therefore, help retain talent.
How the practice was implemented
Accenture’s Change @ Work, Poland edition consisted of three main steps:
- Accenture Poland conducted research using individual in-depth interviews with approximately 50 employees to understand the main factors that determine a feeling of belonging within Accenture.
- The analysed dataset included:
- The anonymised personal data of respondents was obtained from internal human resource management systems.
- Qualitative data – statements of respondents obtained based on the interview discussion guide.
- Quantitative data – responses to questions asked using a five-point Likert scale.
- Based on the research, the organisation designed four main activities that were most important for employees in terms of belonging.
- Using an AI tool, Remesh, Accenture Poland involved approximately 250 employees in shaping final solutions that best met employees’ expectations.
The co-creation method was used, and the initiative was run by employees for employees as a way to understand and focus on their real needs.
Results of the practice
- More than 300 employees gave feedback to shape the final solutions.
- 15 initiatives are being implemented to increase employee satisfaction.
- Accenture Poland is moving from talent consumption toward talent creation, with Gen Z pushing for this change.
HR Practices to Elevate Your Workforce: Insights from Asia-Pacific’s Top Employers 2024
This year, we’ve certified 369 organisations in Asia-Pacific as Top Employers, and we have curated a selection of best practices from these esteemed organisations to inspire you. In this comprehensive resource, you’ll find insights and exemplary practices that have not only raised the global standard of HR excellence but also set the benchmark for others to follow.
Download the ebook now to uncover invaluable insights. Here are some highlights you’ll find inside:
- Learning and Development – Discover how AstraZeneca fosters a culture of lifelong learning to support its 2030 Bold Ambition. Learn how their 3Es Learning Framework (Experience, Exposure, and Education) empowers employees to embrace a ‘learning mindset,’ focusing on real-time application and long-term development through coaching and feedforward. Explore how initiatives like Degreed, P100, LEAP 50, and the Accelerate program enhance skills, broaden perspectives, and accelerate leadership development. Discover how AstraZeneca’s commitment to everyday development experiences drives innovation and delivers life-changing medicines to patients, reflected in high engagement scores and strong business performance.
- Onboarding – Discover how NN Life Insurance Japan has transformed its onboarding process by integrating digital tools with personal communication. Learn how new hires benefit from instant access to essential information and e-learning resources, coupled with personal interactions such as welcome sessions with senior management. Explore how these efforts enhance talent retention and engagement by fostering strong connections within the organization.
- Performance – Discover how Lyreco Thailand’s Performance Development Review (PDR) promotes ongoing learning and development. Learn how this holistic procedure integrates self-assessments, open communication, constructive feedback, and personalized development plans to align individual goals with company objectives. Explore how Lyreco’s PDR process, implemented through the Workday platform, has enhanced employee growth, reduced turnover, and increased engagement and satisfaction.
- Sustainability – Discover how CHEP Australia fosters a culture of sustainability throughout the employee lifecycle. Learn how their sustainable practices are embedded from recruitment to onboarding and beyond, promoting a nature-positive economy through their pooling model. Explore initiatives like their annual Sustainability Week and Helping Hands program, which support employee engagement and community involvement, contributing to their ambitious sustainability goals.
- Leadership – Discover how Servier Philippines anchors its leadership on the company value of CARE, fostering a highly inclusive and psychologically safe working environment. Learn how their transformation journey prioritizes acting on feedback, with initiatives like « You spoke, we listened » promoting open communication and continuous improvement. Explore how their psych safety training programs and workshops have built trust and collaboration, leading to high engagement and recognition as a Top Employer.
- Talent Acquisition – Discover how GSK Indonesia’s Talent Pipeline strategy shifts from reactive to proactive recruiting, building relationships with passive external talent for future opportunities. Learn how this approach has streamlined the hiring process, reduced costs, and improved the quality of hires. Explore the steps of identifying, assessing, and engaging potential candidates, ensuring a ready pool of talent for critical roles.
- Career Development – Discover how DLMI Malaysia supports employee career development through initiatives like Personal Development Plans, continuous dialogue, and career coaching programs. Learn how their internal digital career marketplace facilitates mobility and advancement, enhancing employee engagement and satisfaction. Explore how their annual Talent Reviews and Succession Planning process ensure the development of talents for critical leadership roles.
- Offboarding – Discover how GEP India’s Alumni Network on LinkedIn keeps ex-employees connected to the organization. Learn how this professional network facilitates brand advocacy, rehiring of boomerang employees, and networking opportunities. Explore how GEP maintains relationships with former employees through engaging content and periodic alumni events.
Meet the New Top Employers
Earlier this year, Top Employers Institute proudly announced that over 2 300 Top Employers had received the Top Employers Certification in 2024. Those Top Employers were recognised across 121 countries and regions.
In June, we are excited to share that 58 new Regional Top Employers and one European Top Employer joined our global community of organisations committed to excellence in people practices. This recognition underscores these organisations’ commitment to fostering outstanding HR strategies and people practices globally.
As the global authority in recognising excellence in people practices, the Top Employers Institute Certification Programme is an extensive process involving an independently audited and fact-based HR Best Practices Survey and validation to ensure truthful answers. The survey covers six domains and 20 subtopics:
In 2023 and 2024, organisations and leaders had much to consider, with many things in flux. David Plink, CEO of Top Employers Institute, observed: “In a world where geopolitical, societal, and macro-economic developments follow each other in rapid succession, the Top Employers 2024 are showing once again that they are a beacon of stability and reliability. Top Employers have shown that despite turbulent times, their focus remains on creating the best workplace possible for their people to thrive.”
When asked what makes a Top Employer, David Plink shared: “In my 16 years with the company, there are two characteristics that I have observed consistently within the members of the Top Employers community. First, certified Top Employers go above and beyond for their people. They are the embodiment of people focus. Secondly, not a single Top Employer got certified without always striving for more. To learn, to become better and to stay curious at all times. People-focused and a growth mindset. It sounds so simple in summary, but it takes a lot to consistently live up to these principles.”
See the full list of the newly Certified Top Employers, below:
Australia
Azerbaijan
- The International Bank of Azerbaijan OJSC
Brazil
China
Colombia
Czech Republic
Denmark
Egypt
France
Germany
- Atlas Dienstleistung für Vermögensberatung GmbH
- Bayerische Beamten Lebensversicherung a.G.
Greece
- Athenian Brewery SA (Heineken)
Hungary
Italy
South Korea
Mexico
The Netherlands
Nigeria
Portugal
Saudi Arabia
Serbia
Sierra Leone
Slovakia
South Africa
- Mondi South Africa (Pty) Ltd
- Shoprite Checkers PTY LTD
Spain
Switzerland
Turkey
United Kingdom
United States
3 tendances qui modifient le paysage de la diversité, de l’équité et de l’inclusion
Dans le paysage commercial actuel, qui évolue rapidement, les principes de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) sont plus essentiels que jamais. Dans notre rapport World of Work Trend 2024, nous avons découvert un changement significatif dans la priorité accordée à l’IED par les principaux employeurs. Malgré les défis de 2023, la priorité accordée à l’IED a augmenté de 18 points de pourcentage. Cela signifie que deux Top Employers sur cinq continuent à donner la priorité à l’IED, une tendance qui souligne l’importance croissante de l’IED dans le paysage des entreprises.
En tant qu’équipes et responsables des ressources humaines, vous avez un rôle important à jouer dans la promotion d’un environnement qui adhère à ces valeurs. La compréhension de l’IED et de ses avantages peut transformer votre organisation, en favorisant l’innovation, la satisfaction des employés et la réussite globale. Vos actions sont essentielles pour faire la différence.
Qu’est-ce que l’IED ?
- Ladiversité fait référence à la variété des différences entre les personnes au sein d’une organisation. Ces différences comprennent la race, l’origine ethnique, le sexe, l’âge, l’orientation sexuelle, le handicap et l’éducation. La diversité consiste à reconnaître, à respecter et à valoriser les attributs uniques que chaque individu apporte.
- L’équité est le principe de justice dans les processus et les résultats. Alors que l’égalité implique de traiter tout le monde de la même manière, l’équité implique de reconnaître que les personnes ont des besoins, des expériences et des opportunités différents et d’ajuster les politiques et les pratiques en conséquence. Elle garantit que chacun a accès aux mêmes opportunités et n’est pas désavantagé par des barrières systémiques.
- L’inclusion crée un environnement dans lequel tous les individus se sentent accueillis, respectés, soutenus et valorisés. Elle va au-delà d’une simple représentation diversifiée et garantit que les individus divers sont activement inclus dans tous les aspects de la vie de l’organisation et de la prise de décision.
En termes plus simples, l’IED est un ensemble de valeurs étroitement liées aux organisations qui visent à soutenir et à inclure différents groupes d’individus, y compris des personnes de races, d’ethnies, de handicaps, d’identifications sexuelles différentes, etc. Il s’agit de créer un lieu de travail où chacun se sent valorisé et inclus.
Avantages de l’IED
- Amélioration de l’innovation et de la créativité : Une main-d’œuvre diversifiée combine de nombreuses perspectives, expériences et approches de résolution de problèmes. Cette diversité de pensée favorise la créativité et l’innovation. Des études ont montré que les équipes diversifiées sont plus susceptibles d’introduire de nouvelles idées et solutions que les équipes homogènes. En adoptant l’IED, les organisations peuvent libérer tout le potentiel créatif de leurs employés.
- Amélioration des performances et de l’engagement des employés : Lorsque les employés se sentent valorisés et intégrés, leur satisfaction au travail et leur niveau d’engagement augmentent. Les lieux de travail inclusifs se caractérisent par un moral plus élevé et un sentiment d’appartenance, qui se traduisent par une productivité et des performances accrues. Les employés qui pensent que leur organisation est engagée dans l’IED sont plus susceptibles d’être motivés, loyaux et prêts à faire des efforts supplémentaires.
- Attraction et rétention accrues des talents: Sur un marché de l’emploi de plus en plus concurrentiel, les organisations qui accordent la priorité à l’IED disposent d’un avantage significatif pour attirer les meilleurs talents. Les demandeurs d’emploi d’aujourd’hui, en particulier les jeunes générations, accordent une grande importance à la diversité et à l’inclusion. Un engagement en faveur de l’IED indique qu’une organisation est tournée vers l’avenir et socialement responsable, ce qui en fait un lieu de travail attrayant. En outre, les lieux de travail inclusifs ont tendance à avoir des taux de rotation plus faibles, ce qui permet d’économiser les coûts de recrutement et de formation des nouveaux employés.
- Une meilleure prise de décision : Des équipes diversifiées apportent des perspectives et des expériences variées, ce qui permet de prendre des décisions plus équilibrées et mieux informées. En prenant en compte différents points de vue, les organisations peuvent identifier des écueils potentiels et des opportunités qui auraient pu être négligées.
- Innovation accrue des employés : Un environnement inclusif encourage les employés à partager leurs idées et à prendre des risques sans craindre d’être marginalisés ou rejetés. Cette culture de la communication ouverte et du respect peut conduire à un taux plus élevé d’innovation et d’amélioration continue au sein de l’organisation.
Tendances en matière d’IED
La prise en compte de la diversité deviendra intersectionnelle et s’étendra bien au-delà des segmentations démographiques uniques
L’IED s’est d’abord concentrée sur une poignée de segments démographiques uniques, tels que les interventions liées au sexe ou à la race. Même si ces groupes resteront des domaines d’intérêt, 2024 verra une évolution vers une approche plus nuancée de l’IED. Les aspects de l’identité des employés reconnus et accueillis sur le lieu de travail s’élargiront.
En 2023, les meilleurs employeurs ont augmenté leurs offres et leurs politiques pour mieux soutenir les besoins des employés liés au handicap, aux parents et aux soignants, à la classe sociale, au niveau d’éducation, aux LGBTQ et au vieillissement. La neurodiversité a été mesurée pour la première fois dans notre enquête sur les meilleures pratiques RH. Alors que seulement 22 % des personnes interrogées ont actuellement des pratiques ou des politiques spécifiques concernant la neurodiversité, 72 % s’attendent à ce que l’importance de la neurodiversité dans les pratiques des personnes augmente d’ici à 2026.
Les analyses et les mesures seront de plus en plus sophistiquées
L’une des raisons pour lesquelles de nombreuses organisations se sont concentrées sur la race et le sexe dans les initiatives d’IED est qu’ils sont relativement faciles à mesurer. Toutes les données démographiques ne sont pas faciles à saisir. Toutefois, les progrès réalisés en matière de représentation des sexes nous ont appris que les données sont essentielles à l’amélioration.
Ces informations sont généralement recueillies en encourageant les personnes interrogées à s’identifier volontairement et anonymement comme appartenant à des groupes sous-représentés. Chaque groupe démographique présente des défis distincts. Par exemple, dans certaines régions, le fait de demander aux employés de partager leur identité LGBTQ peut entraîner des risques juridiques et physiques.
Pour d’autres, l’incohérence des définitions peut brouiller les pistes. La classe sociale comprend la prise en compte de l’avenir social et économique d’une personne, déterminé par ses origines. Les antécédents scolaires et professionnels des parents sont parfois utilisés comme indicateur, mais ils peuvent aussi être trompeurs. La résolution de ces obstacles dépendra du contexte propre à chaque organisation, la priorité étant toujours donnée à la sécurité, au respect et au droit des employés à définir leur identité plutôt qu’à la clarté des données.
L’impact de l’intelligence artificielle sur l’IED
Le développement de l’intelligence artificielle (IA) est sur le point d’avoir un impact profond sur les initiatives d’IED au sein des organisations. Les technologies de l’IA offrent de nombreuses possibilités de renforcer les efforts d’IED, qu’il s’agisse d’améliorer les processus de recrutement ou de garantir des pratiques plus équitables sur le lieu de travail. Toutefois, l’intégration de l’IA présente également des défis qu’il convient de relever avec prudence afin d’éviter de renforcer les préjugés et les inégalités existants.
L’IA peut jouer un rôle crucial dans la promotion d’une culture d’entreprise inclusive. Les analyses alimentées par l’IA peuvent surveiller et analyser les interactions et l’engagement des employés, en identifiant des modèles qui peuvent indiquer des problèmes d’exclusion ou de discrimination. En fournissant des informations en temps réel, l’IA peut aider les responsables des ressources humaines à aborder les problèmes potentiels de manière proactive et à élaborer des interventions ciblées pour promouvoir l’inclusivité. En outre, les programmes de formation pilotés par l’IA peuvent sensibiliser les employés aux préjugés inconscients et aux comportements inclusifs, favorisant ainsi un environnement de travail plus équitable et plus respectueux.
Le déploiement de l’IA dans les initiatives d’IED n’est pas sans risque. Si les systèmes d’IA sont formés sur des données biaisées ou si leur développement manque de perspectives diverses, ils peuvent perpétuer et même exacerber les préjugés existants. Par exemple, un outil d’IA formé sur des données historiques d’embauche d’une main-d’œuvre homogène peut, par inadvertance, favoriser les candidats qui ressemblent aux anciens employés, renforçant ainsi le manque de diversité. Pour éviter cela, les organisations doivent mettre en place des contrôles rigoureux, y compris des équipes de développeurs diversifiées et des audits continus des systèmes d’IA pour garantir l’équité et la responsabilité.
Réflexions finales
La diversité, l’équité et l’inclusion ne sont pas seulement des mots à la mode ou des tendances, mais des composantes essentielles d’une organisation prospère et moderne. Les organisations peuvent conduire des changements significatifs en intégrant l’IED au cœur de leur culture organisationnelle. Ce faisant, elles peuvent dégager de nombreux avantages, allant de l’amélioration de l’innovation et de l’engagement des employés à l’amélioration de la prise de décision. Adopter l’IED n’est pas seulement la bonne chose à faire, c’est la chose intelligente à faire pour le succès futur de votre organisation.
The Impact of Leadership and Organisational Purpose on Employee Engagement
The recognition of the growing impact of organisational purpose on employee engagement has not just risen significantly over the last few years but has become a key trend shaping the future of work. It is no longer new for Top Employers to have clear commitments to a ‘positive impact’ on the world. In our World of Work Trends Report 2023, we identified that the importance of a ‘lived’ purpose—one that comes straight from the heart of those within the organisation—would become a constant in everyday business decisions.
In our latest research, in our World of Work Trends 2024, we dived deeper into this trend as we recognised that organisations that provide opportunities for employees to reflect on their sense of purpose and connect this to that of the organisation enjoy higher engagement, revenue growth, and profitability. It’s not surprising that 2023 saw an eight-percentage point increase in adopting this practice among Top Employers.
The importance of organisational purpose and leadership
Looking at this year, we saw that this trend continues to evolve, especially as the world becomes increasingly unpredictable and trust in traditional institutions is declining. For example, trust in government and journalists is low (41%, 47%), while trust in CEOs currently sits at 64%.
This context is of interest to us in this article. The link between employee and organisational purpose is becoming more important and equally challenging as further disruption in the world affects the workplace and workplace values become increasingly diverse. In this changing environment, it will be the leaders within organisations who will be tasked with navigating this complex world and transforming company values into action.
We identified that organisations will only see employee engagement and financial benefits from a strong organisational purpose if they have the right leaders in place to bring it to life. Purpose-driven leadership will be critical to success in 2024 and beyond.
The impact of leadership and organisational purpose on employee engagement in numbers
We analysed the relationship between organisational strength and organisational purpose and collected information about employee engagement in 1 860 Top Employers. We found the following:
- Companies with strong organisational purpose and good leadership had employee engagement rates of 79%.
- Companies with strong organisational purpose without good leadership had employee engagement rates of 76%.
- Companies with weak organisational purpose and good leadership had employee engagement rates of 79%.
- Companies with weak organisational purpose without good leadership had employee engagement rates of 75%.
It is clear that leadership has a clear impact on how organisational purpose is felt and how that affects employee engagement rates. Therefore, we need to investigate what employees really want from their leaders. What makes employees trust their leaders?
What makes a great leader?
People are different, and what they want from their leaders reflects this difference, but there are still similarities in what people now expect from them. On big-picture issues, they want leaders to have a perspective beyond immediate business concerns. 60% of employees are interested in hearing their CEO speak about controversial social and political issues that they care about. It is now common for employees to closely review the actions and opinions of their leaders to see how they align with organisational values.
But empathy is really at the heart of purpose-driven leadership. When employees were asked about the criteria they used to decide who to trust, 79% cited empathy as a deciding factor.
Empathy as the Key Factor
It is clear that empathy stands out as a critical leadership skill. Empathy is the ability to understand and share the feelings of another. For people wanting to become empathetic leaders, here are key strategies to aid in this transformation:
- Active Listening: Empathy starts with listening, and leaders who want to develop this skill need to take the time to proactively listen to their employees. That involves being fully present, understanding, responding, and remembering what employees say and share.
- Open Communication Channels: Leaders must create an environment where open communication is encouraged and valued. This work can be done with regular check-ins and multiple feedback channels.
- Recognition and Validation: Recognising employees’ hard efforts is a powerful tool for leaders to show empathy. Leaders should be trained to acknowledge both their team members’ achievements and emotional states. This validation helps employees feel seen and appreciated, boosting morale and engagement.
- Conflict Resolution Skills: Empathetic leaders are skilled at resolving conflicts in a way that respects all parties involved. Training leaders in conflict resolution techniques can help them navigate disputes with sensitivity and fairness, ensuring that all voices are heard and considered.
- Feedback with Compassion: Providing constructive feedback is essential, but doing so with empathy makes a significant difference. Leaders should be trained to deliver feedback in a supportive way that focuses on growth rather than criticism. This involves balancing honesty with kindness and offering actionable suggestions for improvement.
- Leading by Example: Finally, leaders must lead by example. Demonstrating empathy in their interactions sets a standard for the entire organization. When leaders consistently act with empathy, it becomes a core part of the company culture, influencing the behaviour of employees at all levels.
Final Thoughts
Empathy in leadership is the cornerstone of an inclusive and effective workplace. Organisational purpose is an evolving, collaborative process that demands the lived commitment of every employee. Without authentic buy-in, neither the employee nor the organisation truly benefits. Once seen as a top-down process owned by the C-suite, strategy is facing a similar revolution. By prioritising this essential skill, HR professionals can help build a thriving, resilient organisation equipped to meet the challenges of the modern work environment.
Q&A with Gabi Sanchez from Verisure UK
We caught up with Gabi Sanchez, Managing Director at certified Top Employer Verisure UK who reveals how they retain talent in a competitive market, the fantastic wellbeing initiatives in place, and how the organisation utilises AI to enhance DEI within its recruitment processes and to boost efficiency and productivity across the board.
Introduce yourself and tell us about your organisation
My name is Gabi Sanchez, I am the Managing Director of Verisure UK. We are the leading European provider of professionally monitored security systems. We are proud to protect over 5 million customers in 17 countries in Europe and Latin America. Our mission is to bring peace of mind to families and small business owners by providing them with the best security solutions and services.
What makes Verisure UK a Top Employer?
We recognise the importance of continuous career development and wellbeing. Our initiatives are constantly evolving to allow our colleagues to grow both professionally and personally. We are delighted to offer a range of training and development courses, weekly check-ins, and annual career discussions to empower colleagues to reach their full potential.
We believe that personal wellbeing is critical to the overall growth of our colleagues, we offer a comprehensive employee benefits package to improve our colleague’s well-being, including private medical insurance, pension, flexible working, health and wellbeing programmes, away days, financial advisors, a day off for birthdays and many more.
Additionally, we have created spaces that foster a collaborative and innovative work environment. Our offices are designed to enhance productivity and satisfaction, with amenities such as subsidised canteen, games room and break out spaces in our Newcastle Centre of Excellence.
What is the biggest people challenge your business faces in 2024? And what will you do to meet this challenge?
One of our challenges revolves around talent retention and development in a competitive market. As one of the UK’s leading monitored alarm companies, we recognise the critical role our employees play in delivering exceptional service and driving innovation. As a result, we are continuously investing in tailored training, competitive benefits packages, providing clear career paths, and addressing feedback to retain top talent and remain competitive.
Tell us about a recent HR initiative you have instigated within your organisation that you are most proud of?
We are immensely proud of the initiatives we have implemented. One standout initiative is our Mental Health First Aiders program, a vital support system for colleagues navigating mental health challenges. This program cultivates an environment where individuals feel supported and empowered to seek assistance, resulting in improved mental health and overall wellbeing throughout our workplace. Furthermore, we extend a 24-hour counselling service through Aviva, ensuring that our team members have access to professional support whenever they need it.
How is AI affecting your business?
AI has become a transformative force in our business, impacting our people practices in different ways. One notable aspect is our utilisation of AI tools to enhance diversity and inclusion within our recruitment processes. We employ an AI tool to ensure gender-neutral language in our job ads, mitigating unconscious biases and promoting equal opportunities for all candidates. In addition, we’ve implemented an AI tool called Co-Pilot, which streamlines our work processes and workflows, allowing our teams to focus on strategic initiatives rather than repetitive administrative tasks. By automating routine processes, we’ve been able to boost efficiency and productivity across the board.
Which wellbeing offerings in your business are proving the most popular with employees? And which are proving the most effective in terms of their impact?
Our flexible working opportunities and private healthcare are two of the most popular and impactful wellbeing offerings among our employees.
Our colleagues are given the flexibility to work remotely from home or abroad or simply adjust their hours to suit their schedule depending on their role. This plays a huge role improving work-life balance and maintaining high satisfaction levels. Additionally, our private healthcare offering has been incredibly popular. It has had a significant positive effect on our employees’ well-being. Our private healthcare option contributes to better overall health and morale within the team, and we continue to receive positive feedback on both fronts.
Have you any new DEI initiatives you can tell us about that help you tap into fresh sources of talent?
We have several DEI initiatives that help us tap into fresh sources of talent both internally and externally. This year, one of the exciting outcomes from our DEI roundtable is the launch of an internal job fair. This allows us to tap into fresh sources of talent within our existing workforce and promote internal mobility. It also provides an opportunity for our colleagues to meet colleagues from different departments and discover different opportunities that they didn’t know is available to them.
What’s next? Tell us about a new initiative/project for 2024 that you’re most excited about?
This year brings a wave of exciting new initiatives and roles. We are on the lookout for talented individuals, who would like to grow with our company. The roles currently available include customer service representatives, sales executives to Alarm Receiving Centre Ambassadors and many more. We offer extensive on the job training and a supportive work environment that empowers individuals to thrive and advance their careers. We’re also launching thrilling new initiatives, such as new television campaigns, so people can expect to see a lot more of our branding throughout the year!
Best Practice | Momentum Metropolitan’s Offboarding Practice
The offboarding process occurs no matter what kind of contractual relationship an organisation has with the person who is leaving. The desired experience that Certified Top Employer, Momentum Metropolitan, wants for any person who has worked there is one where the individual intends to return to work for them or refer others to seek employment there. Momentum Metropolitan has, therefore, created a holistic exit experience covering activities across contractual obligations, business continuity, relationship management, and workforce engagement.
Certified Top Employer, Momentum Metropolitan, wanted to create a lasting positive impression with their employees with the final touchpoint acting within a collection of streamlined, supportive, and efficient experiences.
This is just a snapshot of Momentum Metropolotian’s innovative best practice; you can find the entire practice on our HR Best Practices database, which is exclusively available to Top Employers. Get inspiration and insight into the approach, challenges and learnings experienced by certified Top Employers. Access it now via the Top Employers Programme if you are certified, or learn more about our employer of choice certification!
Why the practice was needed:
The offboarding process can be stressful for individuals, as it involves an internal change management experience. It is also worth noting that it is only sometimes, or very often, that an individual undergoes offboarding, which means that this is also a time of ambiguity and reliance on others for guidance in the overall process. As it stands, offboarding relies on back-and-forth emails between various parties, and often, the individual needs to know who to turn to for information and what information should be looked at to support a smooth transition.
With the increased focus on employee experience and the competitive talent landscape, the offboarding stage is fundamental to ensuring a positive, lasting impact. When an individual leaves the company, this is an opportunity to create brand ambassadors, alumni talent, and a growing referral network for future talent pools.
During offboarding, the business also goes through the stress of capacity management, handover requirements, equipment and access controls. It may need more time to give the attention necessary for an individual to feel cared for and looked after.
Read More: Why Developing an Effective (Remote) Offboarding Process is Important
How the practice was implemented:
Momentum created the following process to meet the needs of their offboarding practice:
Created an Offboarding Platform
Momentum Metropolitan ensured that all the relevant employees had access to the offboarding platform via our employee self-service HumanHub. Additionally, they ensured that the platform was digitally enabled for smartphones and desktops. The platform allowed managers and relevant admins easy access to the platform. They ensured a digital-first approach with tailored tracks for different employees and exit types.
Exit Questionnaire & Interview
- Momentum Metropolitan had an integrated and streamlined digital solution for their exit surveys and interviews.
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- That became a one-stop shop for both the questionnaire and interview experience.
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- It was competency-driven for holistic feedback and data-driven insights.
Automated Processes
- Reminders will be sent through push notifications on the HumanHub App, and emails will be sent at relevant steps in the process to keep HC and line managers in the loop throughout the offboarding process.
- Automatic push to Documents of Record to ensure relevant docs are stored and accessible on the system.
Offboarding Metrics Dashboard
- The HR team at Momentum Metropolitan were able to view available turnover and exit-specific insights.
- Those metrics created visibility of offboarding journey trends and fall-off points.
Practice Guide
- Momentum Metropolitan created an offboarding framework and principles of consideration to assist managers in the offboarding process.
Highlights:
- A design-thinking approach was applied in unpacking the specific needs of employees, HR, and line managers during the offboarding experience.
- The focus is on the entire journey, from pre-exit, during exit, and post-exit experiences.
- Key touchpoints were identified up-front and positioned within the solution in such a way that we could gather data for significant insights through dashboard metrics.
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Mettre en place des réseaux de collaborateurs pour favoriser les progrès en matière de diversité et d’inclusion
En 2023, les réseaux de diversité et d’inclusion (D&I), formés par des collaborateurs qui conseillent dans des domaines tels que l’égalité, le handicap, la collaboration multigénérationnelle ou l’inclusion, sont en hausse dans les organisations de premier plan. L’utilisation de ces réseaux de collaborateurs dans les organisations espagnoles est de plus en plus courante, en particulier chez les Top Employers. Dans cet article, nous examinons les pratiques de quatre Top Employers Espagne, Zurich, ACCIONA, Michelin et ILUNION, qui sont d’excellents exemples d’organisations ayant mis en place avec succès de tels réseaux.
80 % des Top Employers Espagne ont mis en place ces réseaux de manière systématique, soit 11 % de plus que la moyenne des organisations certifiées au niveau européen. Les réseaux de collaborateurs visent à identifier les besoins de tous les groupes au sein de l’organisation et contribuent à prendre en compte les perspectives et tendances pertinentes en matière de diversité et d’inclusion dans tous les processus de ressources humaines.
Les réseaux de D&I peuvent être internes (par exemple, les réseaux de femmes ou les groupes de ressources pour les collaborateurs) ou externes (forums sur divers sujets de D&I organisés par des entités spécialisées).
« Ces réseaux de diversité, en plus de contribuer au sentiment d’appartenance, permettent de prévenir les situations de discrimination, d’intégrer des perspectives inclusives et d’améliorer les processus humains tels que l’acquisition de talents, le leadership, le modèle de travail ou la culture organisationnelle », souligne Massimo Begelle, Regional Manager Spain & Italy du Top Employers Institute.
Ces réseaux sont intégrés dans la stratégie globale de diversité et d’inclusion, coordonnés avec d’autres bonnes pratiques telles que les champions de la diversité, qui sont des collaborateurs volontaires agissant comme promoteurs de la diversité (46% des organisations certifiées en ont déjà), ou la formation au leadership pour servir de modèles en matière de D&I (qui touche 85% des entreprises).
En savoir plus : Les avantages de l’élaboration d’une stratégie de marque employeur axée sur les collaborateurs
Zurich : une équipe de volontaires pour toutes les diversités
Chez Zurich Insurance, sous la devise « Brave » (Fiers) ils ont développé une stratégie basée sur la conviction qu’une équipe diversifiée fait la différence. Ils ont construit une entreprise ouverte à tous, où le bien-être de chacun est essentiel.
C’est avec cette ambition que les collaborateurs de Zurich ont créé le programme « Allies », composé d’une équipe de volontaires issus de différents collectifs, âges et milieux. Ils ont créé des initiatives en se concentrant sur les quatre piliers de leur culture inclusive : la diversité de genre et fonctionnelle, la fierté et le dialogue intergénérationnel.
#IamYourAlly rassemble les personnes qui ont besoin du soutien du programme, en soulignant ouvertement les situations de discrimination. En plus de participer à la prise de décision en matière de D&I, le réseau rencontre régulièrement le comité de gestion pour suivre les initiatives. Ils participent aussi activement à divers événements, tels que la Journée des Fiertés ou la campagne de sensibilisation aux préjugés inconscients.
En savoir plus : Libérer la force des réseaux de collaborateurs : les observations de Tata Consultancy Services UK & Ireland
ACCIONA : des comités de diversité représentant tous les collectifs
Placer l’humain au cœur de la stratégie et contribuer à une véritable transformation font partie de l’objectif d’entreprise d’ACCIONA. L’organisation a développé la stratégie « PEOPLE » qui intègre la diversité et l’inclusion en tant que pilier fondamental et dispose de réseaux internes pour étendre cet engagement à l’ensemble de l’organisation. Ces réseaux internes regroupent 13 comités de diversité et d’inclusion qui encouragent les meilleures pratiques et relient les personnes dans les entreprises et les pays. Ils sont constitués de groupes de professionnels représentant tous les collectifs et partageant la mission de collecter des informations sur leur environnement et de générer des propositions et des initiatives sur la diversité, l’équité et l’inclusion. Tout en créant un sentiment de communauté et d’appartenance, les comités promeuvent un lieu de travail inclusif aligné sur le but, les valeurs et les objectifs de l’entreprise.
En savoir plus : Devenir des alliés LGBTQIA+ : aller au-delà des initiatives DEI pendant le Mois des Fiertés
ILUNION : des réseaux pour répondre aux besoins de différents groupes
ILUNION s’engage en faveur de la diversité, démontrant qu’il est possible d’être rentable et compétitif tout en promouvant la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail.
L’organisation a choisi de promouvoir l’insertion professionnelle des personnes handicapées et d’autres groupes ayant des besoins spécifiques liés à l’orientation sexuelle, au sexe, à l’âge, à l’origine, etc. Elle est fière de sa diversité, qui se reflète dans toutes les entreprises et tous les secteurs d’activité.
Les entreprises d’ILUNION disposent de plans d’égalité qui garantissent l’égalité de traitement et de chances entre les femmes et les hommes. En outre, à l’occasion du Mois européen de la diversité en mai, ILUNION s’associe à l’initiative par le biais de diverses actions telles que la formation, la diffusion et les événements en présentiel sur différents sujets.
Le Top Employer coordonne également les réseaux essentiels impliqués dans la gestion de la diversité, en particulier sur le lieu de travail. Ces réseaux identifient entre autres les besoins des collectifs et évaluent comment y répondre au sein d’ILUNION avec des politiques et des activités qui ont un impact direct sur les équipes et d’autres actions externes qui apportent des connaissances et aident le réseau de gestion de la diversité à devenir de plus en plus compétent et professionnel.
En savoir plus: Comment accompagner avec succès des équipes multigénérationnelles
Le réseau « Women Forward » de Michelin
Depuis 2007, Michelin Espagne et Portugal s’est engagé à faire de la diversité et de l’inclusion un élément essentiel de la politique sociale d’entreprise, confirmé en 2010 par la signature de leur premier plan d’égalité.
En 2014, le groupe Michelin a lancé le réseau « Women Forward », auquel participent des femmes de tous les secteurs de l’entreprise, qui partagent leurs expériences et mènent des initiatives, permettant la visibilité de nouvelles voies de progrès dans le domaine de la diversité et de l’inclusion au sein de Michelin. Ce réseau a permis d’augmenter de manière significative la présence des femmes dans les environnements industriels, la présence féminine dans les postes de direction et il a simultanément amélioré la culture et la perception de la diversité à tous les niveaux de l’entreprise.
De même, en tant qu’entreprise leader dans le secteur industriel du pays, Michelin fait partie de réseaux externes tels que « Women and Engineering » et « STEM Alliance for Female Talent », dans lequels, aux côtés d’autres entreprises, l’organisation cherche à attirer les jeunes femmes vers les études en STEM pour mettre en évidence le besoin de talents féminins dans les environnements industriels.
En savoir plus : Recruit, Retain and Return – ‘3Rs’ for International Women’s Day
Optimiser l’expérience collaborateur en 2023
L’expérience collaborateur (EX) est depuis longtemps une préoccupation des leaders et des départements RH. Pourtant, et surtout aujourd’hui, alors que le monde du travail subit une transformation rapide à la lumière des changements technologiques ou culturels, elle n’a jamais été aussi cruciale. En 2023, l’EX s’est imposée comme un moteur de réussite et d’innovation pour son impact sur la compétitivité d’une organisation, notamment en ce qui concerne l’engagement et la fidélisation des collaborateurs existants et l’attraction de nouveaux collaborateurs. Avec l’essor du télétravail, l’évolution des priorités des équipes et la dépendance croissante à la technologie, la compréhension et l’amélioration de l’expérience collaborateur n’ont jamais été aussi cruciales.
Cet article se concentrera sur ce qu’implique l’expérience collaborateur en 2023 et sur les changements qui affecteront les collaborateurs comme les dirigeants.
Qu’est-ce que l’expérience collaborateur en 2023 ?
Lorsque nous parlons d’EX, nous faisons référence à la façon dont les collaborateurs interprètent leurs interactions avec une organisation, ce qui contribue en fin de compte à leur satisfaction.
Cette définition englobe plusieurs aspects du travail au sein d’une organisation, mais les quatre éléments clés affectant l’expérience collaborateur sont les suivants :
- la culture d’entreprise,
- l’infrastructure technologique,
- l’environnement de travail,
- les pratiques de bien-être.
La culture d’entreprise et l’expérience collaborateur
La culture d’une entreprise peut avoir un impact considérable sur l’EX. Elle influe non seulement sur la manière dont les collaborateurs se sentent lorsqu’ils entrent sur le lieu de travail, mais également sur la manière dont ils s’acquittent de leurs tâches. Les demandeurs d’emploi sont de plus en plus attirés par les organisations qui offrent des avantages attrayants aux collaborateurs, qui jouissent d’une bonne réputation et qui promeuvent une culture d’entreprise positive. Par conséquent, les équipes RH doivent travailler avec diligence pour créer une atmosphère favorable qui motive, dynamise et responsabilise les collaborateurs.
Lorsque l’on parle de culture d’entreprise, il s’agit essentiellement de l’ensemble des croyances, attitudes et valeurs partagées d’une organisation, qui constituent l’environnement de travail. La culture au travail est influencée par plusieurs facteurs, notamment :
- le management,
- le leadership exécutif,
- les valeurs et la philosophie de l’entreprise
- les programmes de diversité, d’équité et d’inclusion
- les programmes de récompense et de reconnaissance.
En 2023, la culture d’entreprise n’est pas une préoccupation secondaire. Elle dispose d’une équipe impliquée qui travaille à créer une stratégie d’EX positive et réfléchie.
En savoir plus : Placer l’humain au cœur de sa stratégie d’entreprise : le point de vue du Top Employers Institute
La technologie, l’émergence de l’IA et l’expérience collaborateur
La technologie est un autre élément essentiel de l’EX. Les bons outils et technologies peuvent simplifier les processus, automatiser les tâches et fournir des informations précieuses aux équipes RH, en les aidant à mieux comprendre et à développer l’expérience collaborateur au sein de l’entreprise.
L’intégration de technologies de pointe est un pivot dans la refonte de l’EX. De l’intelligence artificielle (IA) et l’apprentissage automatique aux outils de collaboration avancés, les collaborateurs bénéficient de flux de travail rationalisés et d’une efficacité accrue. La réalité virtuelle (VR) et la réalité augmentée (AR) arrivent également dans la formation et le développement, offrant aux collaborateurs des expériences d’apprentissage immersives et engageantes, quel que soit leur emplacement physique. Investir dans la technologie pour faire évoluer l’expérience collaborateur et la rendre complète permet d’élever les niveaux de satisfaction et d’engagement des équipes.
L’IA et d’autres technologies ne feront que s’intégrer davantage dans les pratiques commerciales et RH dans les années à venir. Les entreprises qui adoptent ces tendances RH émergentes peuvent maintenir leur avantage concurrentiel, accroître la performance et l’engagement des équipes. Cette approche est souvent bien accueillie par les dirigeants qui comprennent l’importance de rester en tête du marché.
En savoir plus : L’impact de l’intelligence artificielle appliquée sur la prise de décision au travail
L’environnement de travail et l’expérience collaborateur
L’environnement de travail est essentiel pour façonner l’expérience collaborateur et influer sur la concentration, le bien-être et la productivité. Les responsables RH doivent veiller à ce que l’environnement de travail favorise un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, permettant aux collaborateurs de s’épanouir sur le plan professionnel et personnel. L’un des changements les plus marquants dans l’expérience collaborateur est l’adoption généralisée de modèles de travail hybrides. En réponse aux leçons tirées de la pandémie mondiale, les organisations adoptent la flexibilité au travail. Les collaborateurs ont désormais la liberté de choisir entre le travail au bureau, le travail à distance ou une combinaison des deux. Cette évolution favorise l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et permet aux collaborateurs d’adapter leur environnement de travail à leurs besoins individuels.
Cependant, il est essentiel de noter que de nombreuses organisations ne sont pas aussi flexibles que d’autres. Il existe encore plusieurs emplois qui exigent que les collaborateurs soient au bureau pour effectuer leurs tâches, mais même au sein de ces organisations, il est possible de trouver une certaine flexibilité pour accompagner ces collaborateurs. Il peut s’agir simplement du choix du poste ou du lieu de travail.
En savoir plus : Les avantages de l’élaboration d’une stratégie de marque employeur axée sur les collaborateurs
Le bien-être et son impact sur l’expérience collaborateur
Les organisations accordent une plus grande importance au bien-être des collaborateurs en 2023. L’approche traditionnelle consistant à considérer les collaborateurs uniquement comme des contributeurs au succès de l’entreprise évolue vers une perspective holistique qui reconnaît l’importance de la santé mentale et physique. Les programmes de bien-être, les ressources en santé mentale et les options d’horaires flexibles deviennent des éléments à part entière du lieu de travail moderne, créant un environnement favorable et inclusif qui soutient une expérience collaborateur positive.
En savoir plus : Mettre en place des réseaux de collaborateurs pour favoriser les progrès en matière de diversité et d’inclusion
Conclusion
Optimiser l’expérience collaborateur est primordial pour permettre à une organisation de croître et se démarquer de la concurrence dans le paysage commercial en évolution rapide. En se concentrant sur des éléments essentiels tels que la culture d’entreprise, la technologie, l’environnement de travail et le bien-être, en plus de la mise en œuvre de stratégies ciblées pour améliorer l’expérience collaborateur, les organisations arriveront plus facilement à engager, satisfaire et rendre plus performantes leurs équipes, conduisant ainsi au succès de l’entreprise. Les organisations qui y parviendront seront mieux préparées à l’avenir pour répondre aux besoins changeants de leurs collaborateurs.
