Reskilling & Upskilling Your Workforce for the Future World of Work in 2022



The last few years, with the help of the covid-19 pandemic The changing world of work seems to be moving faster than ever before, with skills that were once in demand may not be applicable to the demands of the current working landscape. Organisations that are looking to not only improve their current efficiency but their overall future as a business are aware of the necessity to reskill and upskill their workforce.

Almost all (92%) of certified Top Employers have a learning and development strategy in place in 2022, with 96% of them also continuing to have a learning and development framework. This commitment to creating an environment that is encouraging to employees reskilling and upskilling is supported by 94% of Top Employers having a defined learning and development culture.

In 2020 the World Economic Forum found that, by 2025, 85 million jobs globally will undergo a transition between human labour and machine automation across fifteen industries and 26 economies. While this change in the distribution of labour has been faster than previously expected there is still, according to the World Economic Forum, new era of work will create millions of new jobs that will require a new set of skills that will highlight the value of reskilling and, in the case of other employees, upskilling them. We will look more deeply at this trend in this article by defining and then examining what these terms mean in 2022 and beyond.

What is Reskilling and What is Upskilling?

Reskilling is simply the process of an employee learning a new set of skills and responsibilities to help them undertake a new role in their current organisation. The process of undergoing reskilling is usually lateral learning experience that allows people to make a smoother transition in their career journey.

In contrast, upskilling is the learning and development process for an employee to improve their skillset to improve their effectiveness at work. This involves giving an employee the opportunity to develop and advance a particular skill, or set of skills

Reskilling and Upskilling as Top Priorities in 2022 with an Eye for the Future

As the need for new capabilities and skills increases with the changes in the workplace continuing at a faster pace than ever, reskilling an upskilling can offer an organisation a way to develop the skills needed to ensure that they remain competitive without needing to hire for each new role. The ability for companies to retain their current workforce is not only good for their financial outlook but is also good to deal with employee’s new needs that have come as we enter the ‘new normal’ way of working.

Reskilling and upskilling are useful for employees to help employees transition within the organisation. Acknowledging that this is necessary for the future and starting to do the work to put it in place are two different actions.

The first thing an organisation should begin with is analysing where upskilling or reskilling an employee or a set of employees could help meet changing business needs. This analysis work is particular to each organisation, and as such is not something we will dive into in this article, it is work that will guide how to approach the next steps. It must be reiterated that upskilling or reskilling should be tethered to an organisation’s needs and goals.

The second step that an organisation should do is get to the organisation to structure and standardise their upskilling and reskilling efforts. This can be done by building a skills framework but if an organisation already has a learning framework it can be integrated into that structure. It can take many shapes but if an organisation wants to take reskilling and upskilling its employees seriously it needs to be understandable for the whole organisation in whatever form it takes.

Creating a culture around learning is the final step to making reskilling and upskilling a reality. It will need engagement and excitement around learning to fully benefit. Additionally, there will need to be leadership buy-in to create waves around reskilling and upskilling.

Reskilling and Upskilling Benefits

For the Organisation

• Retain your best employees
• Develop your employees’ skills
• Reduced training and hiring costs
• Increase workplace moral
• Improve the reputation of the company

For the Employee:

• Keep stable employment
• Personal growth
• Professional growth through lifelong learning
• Upward mobility through role diversity

 Final Thoughts

Reskilling and upskilling are not only business prioities for now but also for the future. Organisations will need to adapt with their workforce for the changing landscape of work.

Measuring the impact of mentoring during workplace disruption



Todos los años, más de 1.600 Top Employers de 119 países/regiones completan la extensa Encuesta de Mejores Prácticas de RR.HH. de Top Employers Institute, que proporciona abundante información para que nuestros analistas de datos colecten, para tendencias de benchmarking en RR.HH. año a año. Una de las tendencias que observamos es que los Top Employers cada vez más, están adoptando un abordaje más formalizado de mentoría.

Los programas formales de mentoría permiten que las organizaciones creen y cultiven relacionamientos combinando gestores experimentados con talentos prometedores para cumplir objetivos específicos de desarrollo individual.

Unir los colaboradores a un mentor habilidoso y capaz de orientar a los colaboradores, crea un espacio seguro para el aprendizaje de los colaboradores, lo que en los tiempos actuales de COVID-19 es cada vez más necesario.

Pero ¿Cómo crear un ambiente seguro para la mentoría si el éxito de ella se basa en la conexión «humana» entre el mentor y el aprendiz? La mentoría debe ser personal, identificable y debe haber conexión. Unir un colaborador al mentor adecuado, es el aspecto más desafiador, y el más importante, de la mentoría.

Entonces, si está ofreciendo un programa de mentoría, ¿sigue siendo adecuado e incluso posible durante esta pandemia? No obstante, el virus haya tornado imposible para muchas organizaciones continuar con la mentoría presencial en un futuro previsible, eso no significa que no puede iniciar o mantener una relación de mentoría en línea. Un programa de mentoría puede permanecer relevante y ayudar a mantener a sus colaboradores conectados, así como ser un medio de mostrar que la organización se preocupa con su personal. 

Mentoría y desarrollo de talentos

La mentoría debe ser incluida como parte de una estrategia más amplia de desarrollo de talentos. Ella precisa ser adaptada a las necesidades y objetivos específicos de su organización. Pero no olvide de considerar al colaborador individualmente y dónde se encuentran en su jornada personal y profesional.

Puede ser que la situación actual cambie el foco de la mentoría para su organización. Sin la situación de la Covid-19, la mentoría se concentraría principalmente en el desarrollo de carrera, pero ahora otras funciones pueden surgir, las cuales pueden estar más relacionadas al soporte emocional y al bienestar.  

Por lo tanto, es relevante para RR.HH., al evaluar y medir su programa de mentoría, considerar si el programa todavía se encaja en el contexto de las necesidades de la empresa. Las preguntas relevantes para hacer son «¿por qué existe esta iniciativa?» y “¿esta iniciativa todavía satisface nuestras necesidades?”.

La importancia de las métricas correctas 

Muchas organizaciones piensan que están midiendo y siguiendo lo que es necesario para determinar el éxito de sus programas de mentoría. Sin embargo, este no suele ser el caso. La mayoría de las organizaciones concentra sus mediciones en métricas tradicionales, que están relacionadas al acompañamiento del programa y pueden incluir:

• El número de colaboradores que participan de su programa ya sea como mentores o aprendices.
• La tasa de participación en las diferentes iniciativas: por ejemplo, cuántas mentoría son presenciales, en grupo o virtuales.
• ¿Cuándo y con qué frecuencia se reúnen el mentor y el aprendiz?
• ¿Cuál es la tasa de satisfacción del mentor y del aprendiz?

No obstante, estas métricas sean importantes, ellas no evalúan totalmente la eficacia de un programa de mentoría, porque carecen de métricas relacionadas a la determinación de la calidad de los resultados, tales como:

• ¿Qué porcentaje de colaboradores del programa provienen de grupos diversificados?
• ¿Cuál es el efecto de la mentoría en las tasas de promoción?
• ¿Los colaboradores del programa de mentoría tienen acceso a más oportunidades dentro de la organización?
• ¿La mentoría tiene impacto en los resultados del envolvimiento de los colaboradores (por ejemplo, satisfacción en el trabajo o bienestar de los colaboradores)?

El hecho de tener una fuerte estrategia de medición puede ser utilizado para aumentar el éxito de las iniciativas de mentoría, especialmente, si es posible compararlas antes, durante y después de situaciones perturbadoras, como los resultados de la pandemia.

Las métricas pueden – y deben – ser obtenidas a partir de una variedad de fuentes (incluyendo pesquisas de situación de los colaboradores, barómetros de humor, entrevistas y grupos focales) y esto ayudará a proporcionar una indicación más precisa de si un programa tuvo éxito, o puede precisar de ajustes.

La mentoría por medio de reuniones online también puede tener un resultado equivalente a la mentoría presencial, pero su mentor y el aprendiz pueden precisar de algún soporte en el uso de la tecnología para facilitar una conversación significativa, lo que puede incluir orientaciones para crear un nuevo ritmo y encontrar el mejor medio para la reunión en línea.

Vemos ejemplos con nuestros Top Employers que continúan siendo mentores utilizando herramientas de vídeo online, como Skype o Microsoft Teams. Otros Top Employers extendieron su mentoría a todos los colaboradores, ofreciendo mentoría similar por medio de plataformas de redes sociales.

Si usted ajusta sus programas de mentoría o agrega iniciativas adicionales para dar soporte a sus empleados en la actual situación de pandemia, continúa siendo relevante medir los efectos de estas actividades adicionales. Como todavía nos estamos adaptando en el mercado de trabajo al ambiente virtual, es importante entender lo que funciona y lo que no funciona dentro de nuestra organización cuando se trata de mentoría.