蓝领员工是全球经济的支柱，其产出对众多企业的成功至关重要。然而，人力资源战略中往往忽视了他们的需求与期望。

但这种状况正在改变

各行各业的蓝领员工正积极发声，要求获得公平待遇、获得认可以及有意义的工作体验。在技能短缺、人才留任压力和运营风险并存的时代，不愿倾听员工心声的企业将面临人才流失和竞争力衰退的风险。

我们荣幸推出最新报告《职场新鸿沟：蓝领的心声为何对企业至关重要》，旨在帮助雇主重塑蓝领员工体验。本报告基于11个国家2,200名员工的数据，深入剖析蓝领工作者面临的需求、挑战与现实困境，为提升这支关键劳动力的员工体验提供行动指南。

下载报告，您将发现：

🔹 人力资源团队可采取的归属感、留任率与参与度提升措施，这些方案均基于实证数据且可立即实施。

🔹 来自不同世代、行业和地区的蓝领工作者第一手见解，助您洞悉员工真实面临的挑战与需求。

核心发现：

✅ 人际关系推动敬业度： 拥有良好职场关系网的蓝领员工敬业度要高出51%，但多数员工缺乏系统化的交流渠道。

✅ 薪酬重要，但工作的意义更重要：仅55%员工认为自己的薪酬反映了自身价值，但认为自己的工作能够产生积极影响的员工，其敬业度要高出74%。

✅ 沟通不畅危及安全：26%员工认为工作场所安全措施不足，凸显清晰沟通与运营韧性之间的关联。

✅ 人工智能带来焦虑与机遇：73%的受访者认同人工智能正推动行业进步，但仅61%接受过充分培训，仅25%认为当前工作契合长期职业目标。

✅ 弹性工作制是隐性关键因素：64%的员工更重视工作弹性而非经济回报，但近三分之一表示无法自主安排工作时间。

核心意义：

蓝领员工的影响力远不止于企业的业绩表现。他们对企业文化、生产效率及组织成功具有决定性作用。投资蓝领员工的体验不仅是正确之举，更是企业成功的关键所在。

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获取实践指南及洞察，打造面向未来的蓝领员工体验，驱动生产力提升、盈利能力增强及可持续增长。

据统计，总人口中约10%-20%的人群属于神经多样性群体，许多组织正寻求挖掘这一群体未被开发的潜力。然而，当前关于职场人士神经多样性的讨论中存在一个悖论。研究表明，包含神经多样性成员的团队整体成功率可提升高达30%，而注意力缺陷多动障碍（ADHD）患者在创造力测试中的得分比普通人高出41%。然而，超过50%的神经多样性员工仍面临职场障碍，其中许多人担心遭受歧视或被贴标签。

这背后的原因是什么？又该如何解决这一问题，以实现企业和员工的双赢？

打造包容性和神经多样性的职场

杰出雇主调研机构深入探讨了神经多样性团队能够发展的原因。我们最新的调研报告《打造更具包容性和神经多样性的职场》探讨了组织可以采取的措施，以实现一个真正包容性的职场。这份报告提供了关键统计数据和人力资源团队可实施的实用建议，打造出更具神经包容性的工作环节。

传统的职场环境正在发生变化，神经包容性实践正在为未来的工作奠定蓝图。然而，要打造真正神经包容性的职场，HR领导者必须从零星的调整转向系统性地将包容性融入所有流程——招聘、团队协作和领导力发展实践等。以这种方式拥抱神经多样性的组织不仅能够提高员工福祉，还能获得重要的竞争优势。

通过对神经多样性员工的广泛研究和访谈，我们识别出成功神经多样性团队共有的三大关键特质：

1. 发挥个人才能，实现集体成功。神经多样性员工在获得灵活性和自主权时表现优异，能够充分发挥其独特优势，为整个组织创造价值。
2. 明确并坚持一致的工作方式。高绩效团队能够在结构与灵活性之间找到平衡，共同创建适合所有人的沟通方式。
3. 拥抱同理心，培养人际信任。创造一种心理安全的文化，让员工感到被理解和重视，从而促进协作和参与度。

“通过设计，实现神经包容性”是指重塑职场环境，自然而然地支持多样化的思维方式、信息处理方式和协作方式。这种方法使每个人都受益，从而打造出更具创新力、适应力和高绩效的团队。

您的企业能否承担忽视为所有员工营造一个包容性环境的代价？通过在团队中倡导神经多样性，企业不仅在打造更好的工作环境——更是在塑造未来工作方式本身。

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在快速变化的商业环境中，人才始终是企业最核心的竞争力。如何打造卓越的雇主品牌？如何通过创新的人力资源实践激发员工潜能？如何实现企业与员工的共同成长？
《2025杰出雇主人力资源最佳实践白皮书》集结15家行业中国杰出雇主的17例实践故事，深度剖析组织变革发展、数字化人力资源、雇主品牌建设、员工福祉、多元化与包容性（DE&I）等领域的创新实践。

组织与变革：从“管理”到“共生”

• 舍弗勒中国：打造“锐意发展型组织（DDO）”，通过“自上而下+自下而上”双轨驱动，实现员工与企业的“双成长”。

1. 数字化人力资源：科技赋能高效体验

• 星巴克中国：构建电子化人事管理和“绿围裙”一站式沟通平台，整合入职、考勤、学习等全流程，5年完成26次升级，服务6.2万伙伴，实现人力资源管理“星巴克速度”。

雇主品牌：用故事打动人心

• 欧莱雅中国：发布雇主品牌片《推开那扇门》，以“门”为创意，展现员工突破自我、追求卓越的瞬间。两周线上播放量破20万，官方社交平台粉丝数量新增近1万人，内外口碑双丰收。
• 赛诺菲：打造“影响力大使社区”，员工化身品牌代言人，用身边真实的故事传播雇主品牌形象，2024年发布7297条内容，创造了等效于37.5万欧元的价值。
• 资生堂中国：启动雇主价值主张活动月，通过丰富多样的线上线下活动，深化员工对企业文化的理解，激励员工践行，增强内部凝聚力和外部吸引力。

人才招聘：人工智能助推效率

• 达能中国：AI视频面试评估6000+校园招聘候选人，减少面试官75%工作量，反馈周期缩短5天，确保评估标准一致性。

学习发展：打造卓越人才梯队

• 大众汽车中国：推出“EmPower Program”，精准匹配员工技能与业务转型需求，助力员工从“技能重塑”到“自我超越”，企业与员工在行业转型浪潮中共创价值。
• 百胜中国：自研K-Learning Ecosystem，提供一站式智能学习平台和个性化学习体验，提升员工学习效率和兴趣，助力人才发展。

员工福祉：从“保障”到“生态”

• 葛兰素史克：推出“橙心关爱”计划，覆盖身体、心理、财务多维度，健康办公环境荣获WELL铂金级认证，员工病假率显著下降，忠诚度与幸福感加深。
• 欧莱雅中国：创新“个人生态（PERSONAL ECOLOGY）实践”，通过工作坊、主题日和数字化学习平台，帮助2000+名员工实现身心平衡，活动好评率100%。
• 星巴克中国：推出创新的“星福利”计划，秉持“爱自己、爱家人、爱社会”的原则，守护中国6万名伙伴及家人，向外传递正能量，彰显企业人文关怀。

多元化、公平与包容（DE&I）：让差异成为优势

• GE医疗中国：聘用特殊员工，为残障人士打造职业赋能平台，帮助其融入团队，提升员工稳岗率和幸福感，构建残障融合文化。
• 霍尼韦尔中国：对内通过导师计划、员工社群等支持女性职业发展，对外与上海宋庆龄基金会合作打造“她说”女性赋能项目，传递多元包容理念。
• IHG洲际酒店：积极培养女性领导者，雇佣500+残障员工和15%年长员工，打造“多元用工手册”，将包容性融入对客服务中，提升宾客体验。
• 泰佩思琦：率先推行灵活多元的退休政策，打破传统限制，获得员工一致好评，树立行业包容标杆。

可持续发展：助力社会创造不凡

• 博世中国：启动BMS（Bosch Management Support）项目，吸纳退休精英，将经验转化为竞争优势，助力知识传承与创新，实现企业与退休员工的双赢，促进可持续发展。
• 德勤中国：通过“日行共善”计划，组织志愿服务和公益专业服务，践行企业宗旨，为社会创造积极影响，提升员工参与感和社会责任感。

您的组织是否已做好准备，迎接高度互联的2025年？全球职场正在发生翻天覆地的变化。2024年，以人为本与人工智能之间的新关系塑造了去年的职场环境。2025年，我们将看到一场更大的目标转变，一个更为集体化、协作化和包容性的职场正迎面走来。

为了推动这一变革，人力资源专业人士必须确保个人和团队的成功是相互关联的。我们全新的《2025年全球职场趋势》报告对塑造全球职场共同体的五个关键趋势提供了至关重要的见解。我们的报告还为所有人力资源领导者们提供建议，如何利用这些趋势为所在的组织带来利益。

想要了解更多？欢迎您免费下载报告！填写表格后，即可立即解锁2025年职场发展的五大关键趋势。

2025年的五大主要趋势是：

1. 共同构建可持续的职场环境，强调企业需要将社会责任纳入其战略，并共同应对全球挑战。
2. 新的归属感呼吁企业支持员工在职业生涯中不断探索，促进组织内外的联系。
3. 变革全体员工体验，重点关注包容性实践，确保所有员工（无论职位高低）都能感受到支持和赋权。
4. 通过设计实现神经多样性包容的环境，利用洞察力改善整个团队的沟通、团队合作和工作流程。
5. 最后，人工智能驱动的领导力将人类的创造力与技术洞察力相结合，帮助领导者带领组织应对复杂性和变革。

阅读本报告，了解企业如何为员工和更广泛社会群体的发声。报告中部分杰出雇主们所提供的可操作案例，将帮助所有企业在未来一年中成功应对这些趋势。

填写表单下载报告，查看所有见解。

杰出雇主调研机构的《2024 全球职场趋势报告》分析了全球杰出机构在人才战略和实践方面的最新趋势。在报告中，我们的分析显示了 2024 年影响工作场所的五大趋势。这些趋势是:

1. AI赋能
2. 以使命定义未来
3. 对话促进变革
4. 员工福祉的演变
5. 拓宽 DEI 的视野

请在下面的文章中阅读有关每种趋势的更多信息，在填写网页内的表格后，您可以免费下载报告，获得更深入的见解。人工智能的创新速度为我们的工作方式革命打开了大门。文化格局的转变使领导者和员工能够推动有意义的社会影响。人们对不同身份和员工福祉需求的认识不断提高，这使得包容性变得不容商量。在这个新的工作世界中，最成功的组织能够有使命、深思熟虑并以道德的方式抓住这些机遇。 席卷全球的金融、技术和政治变革将使人们开始关注人的复杂性和独特价值。2024 年，人将牢牢占据工作场所的核心位置–未来一年的五大趋势反映了人们日益认识到，虽然人工智能将提供支持和优化，但真正的竞争优势在于员工的创造力、激情和伙伴关系。

趋势 1：AI赋能

2022 年 11 月发布的 ChatGPT 引发了人们对生成式人工智能潜力的兴奋，同时也引发了人们对其对就业影响的担忧。进入 2024 年，对话将变得更加接地气。在未来的一年里，各组织将寻求对其潜力实施更加道德的管理，并从人类与人工智能协同作用的清晰愿景出发。 许多组织仍处于人工智能的探索阶段，到了 2024 年，讨论将从 “你能用人工智能做什么 ”转向 “你应该用人工智能做什么”。因此，采用人工智能的道德框架将成为人力资源数字化战略的核心，我们认为这将通过三种方式实现：

1. 组织以负责任的态度对待如何使用数据跟踪员工行为或情绪。人力资源领导者必须优先考虑人工智能的道德性、可解释性和透明性。
2. 人力资源部门将了解如何围绕员工体验使用和部署技术。如果实施不当，人工智能可能会让员工失去工作的意义。
3. 人力资源部门将关注人工智能如何支持而不是挑战人与人之间的互动。人类希望与人类一起工作。虽然人工智能为人力资源部门提供了追踪和个性化服务的创新途径，但面对面的接触将变得更加必要。

组织将如何开始这样做呢？答案从领导者开始，这就是我们下一个趋势的主题。您可以立即下载完整报告，了解有关这一趋势的更多详情。

趋势 2：以使命定义未来

去年，我们在《2023 全球职场趋势报告》中预测，一个“鲜活 ”的企业使命–发自所有职场人内心的使命——将越来越重要。这种使命感将始终贯穿于他们的日常决策中。杰出雇主调研机构最近进行的研究表明，只有拥有合适的领导者将组织使命付诸实践，组织才能看到坚实的组织使命所带来的益处。以使命为导向的领导力是成功的关键。那么，2024 年的员工希望他们的领导者做些什么呢？

• 在大局观问题上，他们希望领导者与员工一样，置身于现实世界，谈论现实世界的问题。他们应该跳出眼前的业务考虑，为员工提供更多。
• 同理心也是使命驱动型领导力的核心。在未来的一年里，领导者需要这种特质，就像他们需要商业头脑一样。

换位思考需要真正的双向对话。领导者必须更多地倾听——员工希望在重要决策中听到真实的声音。组织使命是一个不断发展和协作的过程，需要每一位员工的承诺。这就是我们的第三个趋势。您可以在完整的报告中找到有关这一趋势的所有详细信息。立即下载报告吧！

趋势 3：对话促进变革

感觉到组织真正倾听自己心声的员工更有可能参与其中，而组织安排有意义的员工对话则能从中获益。我们最新的杰出雇主数据显示，几乎所有鼓励员工参与战略决策的人力资源实践都有助于推动业务成功指标。变革对话有两个要素：

• 在个人层面上，员工需要看到他们的意见被切实应用到业务决策中——那些感到自己有能力影响工作完成方式的员工，其绩效水平和工作满意度都要高得多。
• 在个人层面之外，集体智慧描述的是不同观点在合作中碰撞出的火花。它代表了个人智慧的总和，以及通过两者的结合所激发的额外创新。

授权加集体智慧有助于推动组织产生新的想法，这些想法往往超出了日常常规业务的范围。要在重要问题上取得进展，就需要与员工进行更密切、更持续的对话。变革性对话将是后两种趋势的基础。下载完整报告，了解更多信息。

趋势 4：员工福祉的演变

许多组织在努力平衡人力资源预算的同时，还在努力提高员工福祉。因此，在 2024 年，员工福祉的话题将围绕如何向员工提供最合适的服务，而不是最多的服务。杰出雇主调研机构去年开展的研究表明，在达到饱和点之后，额外的福利计划对员工几乎没有带来额外的好处。大多数杰出雇主通过组织范围内的战略、评估和衡量标准，积极推广员工福祉计划。

• 全组织范围的全面福祉战略。近五分之四（79%）的组织对员工福祉的所有方面都制定了协调一致的总体方针（比上次调查提高了四个百分点）。
• 福祉计划评估。近四分之三（72%）的组织定期开展 “员工福祉需求评估”，以确定员工的需求、兴趣、喜好和厌恶，并在适当的时候调整其提供的服务（上升了五个百分点）。
• 员工福祉指标。我们还发现，衡量标准的使用也有显著增加，超过三分之二的杰出雇主一直在使用衡量标准（68%，上升了 8 个百分点），同时超过一半（54%）的领导者对实现员工福祉目标负责（上升了 7 个百分点）。

因此，新的人口结构可能会面临特定的员工福祉挑战，这就是我们的最后一个趋势。

趋势 5：拓宽 DEI 的视野

去年，多元化、公平与包容（DEI）也面临着预算压力，因此各组织都在寻求通过这些举措对员工产生积极影响。2024 年，随着雇主对 “非传统 ”求职者持更加开放的态度，紧张的人才市场将会扩大。我们认为，DEI 方法将在三个方面发生变化：

• 对多样性的考虑将远远超出人口细分。虽然性别和种族等分组仍将是重点关注的领域，但 2024 年的人才发展指数（DEI）方法将向更加细致入微的方向转变。例如，神经变异人才（及其与更高水平的创造力和创新力之间的联系）的重要性将与日俱增。
• DEI 分析和使用的衡量标准将变得更加复杂。并不是所有的人口统计数据都能直接获取。然而，我们从性别代表性方面的进展中了解到，数据对于改进工作至关重要。
• 大多数人 “将在其职业生涯的某个阶段被积极纳入 DEI 战略，不同的经历将日益得到认可。我们很可能会采取更加全面的包容战略，以补充目前针对代表性不足群体的有针对性的举措。

立即填写表格，下载杰出雇主调研机构《2024全球职场趋势报告》.