Bonne pratique | Les entretiens de rétention de BAT
Alors qu'il est habituel d'organiser des entretiens de départ, de nombreuses entreprises réalisent qu'il est nécessaire d'organiser des entretiens de rétention. Il s'agit d'une approche proactive et structurée qui permet d'engager le dialogue avec les collaborateurs actuels et d'obtenir des informations sur leur satisfaction au travail, leurs aspirations professionnelles et leur expérience globale au sein de l'entreprise.
Dans l’objectif de consolider sa stratégie de rétention, BAT a récemment mis en place des entretiens avec ses collaborateurs dans la région APMEA Ouest (Moyen-Orient, Afrique du Nord, Caucase, Asie centrale et Pakistan), basés sur des interventions personnalisées, individualisées et ciblées pour les collaborateurs au lieu de mettre en place une stratégie globale pour tous.
Les principaux objectifs de ces entretiens sont les suivants :
- Identifier les facteurs qui contribuent à la fidélisation des collaborateurs,
- Comprendre les motivations et les besoins individuels,
- Répondre aux préoccupations ou aux insatisfactions potentielles avant qu'elles ne conduisent à une rotation des équipes,
- Aligner les objectifs des collaborateurs sur ceux de l'entreprise,
- Adapter les stratégies de rétention pour favoriser un environnement de travail plus positif et plus épanouissant.
Cet article est un aperçu des bonnes pratiques innovantes de BAT. L'ensemble des meilleures pratiques RH est disponible dans notre base de données exclusive, réservée aux Top Employers. Inspirez-vous et explorez les approches, défis et enseignements tirés par nos Top Employers certifiés en rejoignant le programme Top Employers !
Pourquoi avoir mis en place cette pratique ?
BAT considère que les entretiens de rétention sont essentiels à la stratégie de gestion des talents de l'entreprise. En engageant des conversations ouvertes et honnêtes avec les collaborateurs sur leurs expériences, leurs aspirations professionnelles et leur satisfaction globale au travail, BAT peut identifier les problèmes potentiels et les possibilités d'amélioration avant que ces problèmes ne se transforment en motifs de départ. Les entrevues de fidélisation démontrent non seulement leur engagement en faveur du bien-être et de l'épanouissement des collaborateurs, mais permettent également de personnaliser des stratégies de rétention qui trouvent un écho auprès de chaque collaborateur.
L'objectif principal de BAT était d’adopter une approche ciblée, se concentrant principalement sur les talents clés, les collaborateurs occupant des fonctions critiques et les femmes. Ces populations étaient les susceptibles de quitter l'organisation, selon les tendances de rotation observées au cours des dernières années.
Leur stratégie et les pratiques qui en découlent sont nées de nombreuses séances de réflexion au sein de l'équipe RH visant à réduire les taux de démission dans la région APMEA Ouest de BAT. Au cours des trois dernières années, cette région a connu une tendance à la hausse de l'attrition, reflétant les modèles dominants dans diverses industries et marchés.
Comment la pratique a-t-elle été mise en œuvre ?
BAT a conduit des recherches externes pour voir quelles excellentes pratiques étaient courantes à l'ère de la "grande démission" pour favoriser la rétention et l'engagement collaborateur et a constaté que les entretiens de rétention étaient recommandés par de nombreux experts et entreprises de premier plan à l'échelle mondiale. Ils ont divisé le processus en quatre étapes :
Étape 1 : il était essentiel de sensibiliser l'ensemble des équipes RH de la région au concept des entrevues de fidélisation, en organisant notamment des sessions de formation pour expliquer la pratique et la manière de mener ces entretiens ciblés pour différents types de personnes.
Étape 2 : une session de formation à l'échelle régionale a ensuite été organisée pour tous les responsables hiérarchiques, par l'équipe Talent de la région, afin de s'assurer que le même message et le même niveau de compréhension étaient délivrés afin de mener à bien ces entretiens avec leurs subordonnés directs.
Étape 3 : des modèles standardisés d'entretiens de rétention, les questions relatives à ceux-ci et des outils d'auto-apprentissage en ligne ont été partagés avec tous les responsables hiérarchiques.
Étape 4 : BAT a enfin rassemblé toutes les informations relatives aux entretiens de rétention et a entamé une analyse complète afin de garantir la cohérence des résultats. Cette analyse a été réalisée par l'équipe Talents de la région.
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Résultats
Les entretiens de rétention ont permis à BAT de plonger en profondeur dans les motivations des collaborateurs en matière de création d’un meilleur environnement de travail visant à développer et construire leurs carrières. L'organisation a constaté qu'il y avait trois raisons principales pour lesquelles les collaborateurs choisissaient de rester dans l’entreprise :
- Un travail stimulant qui leur permet de s'épanouir personnellement et professionnellement,
- De bonnes relations et un sentiment de soutien, qui permettent aux collaborateurs de travailler aux côtés de personnes partageant les mêmes idées,
- Les possibilités d'apprentissage offertes par BAT pour développer la maîtrise fonctionnelle et les compétences en matière de leadership afin de faire face aux changements constants et rapides.
Conclusion
Grâce aux entretiens de rétention, BAT appréhende l’écoute collaborateur d’une nouvelle manière. Comprendre les expériences des collaborateurs est essentiel pour aider une organisation à prospérer et à conserver les meilleurs talents.
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