La force de la neurodiversité

Les personnes neurodivergentes, aussi appelées neurotypiques, expérimentent le monde d’une manière différente, nous rappelant ainsi qu'il n'y a pas qu'une unique manière de penser, d'apprendre, de se comporter ou de comprendre le monde. 

La neurodiversité, que nous avons commencé à explorer dans notre rapport World of Work Trends 2024, peut également être considérée comme un terme générique non médical qui englobe plusieurs troubles neurologiques ou du développement, notamment les troubles du spectre autistique (TSA), le trouble déficitaire de l'attention (TDAH), le syndrome de Gilles de la Tourette, la dyslexie et la dyspraxie. 

Bien qu'elles commencent à peine à prendre conscience de l'importance de la DEI, de nombreuses organisations ne font toujours pas d'effort conscient pour attirer et retenir les talents neurotypiques. Les organisations qui commencent à faire un effort conscient pour être neuro-inclusives verront qu'il y a plusieurs avantages tangibles à l’inclusion proactive des personnes neurodivergentes au sein de leur organisation.   

Dans cet article, nous examinons comment les organisations peuvent être neuro-inclusives afin de maximiser le potentiel de leurs collaborateurs tout en reconnaissant certains des avantages de ce travail d'inclusion. 

Téléchargez dès maintenant le rapport World of Work Trends 2024  

Quelles sont les tendances observées ?   

De nombreuses organisations majeures à travers le monde reconnaissent de plus en plus que les personnes neurodivergentes peuvent apporter de nouvelles compétences indispensables sur le lieu de travail. Mais pour cela, les organisations doivent procéder à des changements raisonnables visant à soutenir leurs collaborateurs neurotypiques et promouvoir des opportunités d'emploi inclusives où tout le monde est respecté. 

Deloitte estime que 10 à 20 % de la population mondiale est neurodivergente. Malgré l'importance de la population neurotypique, il existe une stigmatisation impliquant qu’un grand nombre de collaborateurs concernés n'ont pas une chance équitable d'être embauchés par des organisations. Aux États-Unis, par exemple, on estime que le taux de chômage des collaborateurs neurodivergents est compris entre 30 et 45 %. Ce chiffre augmente si l'on inclue les personnes autistes, puisqu'on estime qu'environ 85 % d'entre elles sont au chômage. 

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Les avantages de la neuro-inclusion 

En tant qu'êtres humains, nous sommes tous différents et, à ce titre, nous avons des capacités différentes prédéfinies par notre lieu de naissance, nos parents et plusieurs autres facteurs. C'est l'un des avantages d’avoir des équipes diversifiées. Elles nous permettent d'être plus innovants, car nous avons tous des expériences, des idées et une vision différentes sur le monde, favorisant l'innovation au sein d’une organisation. Il est donc primordial de comprendre les personnes neurodivergentes. 

Parmi les avantages liés à l'embauche de personnes neurotypiques, citons les suivants : 

• Augmentation de la productivité : des recherches ont montré que les équipes composées de professionnels neurodivergents peuvent être 30 % plus productives que celles qui n’en incluent pas.  
• Augmentation de l'engagement : les organisations qui accordent la priorité à la DEI s'avèrent avoir des collaborateurs plus engagés au travail. Ainsi, l'embauche de collaborateurs neurotypiques peut améliorer la perception qu'ont les collaborateurs de la culture d'entreprise et de l'engagement en faveur de la DEI au sein de leur organisation, se traduisant souvent par une augmentation de l'engagement.  
• Augmentation de la rétention et de l'attraction des talents : des études ont montré que les organisations qui mettaient en œuvre un programme d'embauche de personnes autistes affichaient un taux de rétention de 90 %. Cela s’explique probablement par le travail d'inclusion mis en place par l’entreprise, et c'est aussi la raison pour laquelle l’inclusion et l'attraction de talents combinés forment un cercle vertueux. 

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Comment les organisations peuvent-elles devenir neuro-inclusives ? 

Éducation et formation des collaborateurs 

Les organisations qui souhaitent inclure les personnes neurodivergentes devraient organiser des ateliers, des webinars ou des séminaires de sensibilisation des collaborateurs à la neurodiversité sous ses différentes formes et aux défis qui y sont associés, tout en soulignant les points forts de ces personnes. Parallèlement à ces formations destinées à l'ensemble de l'entreprise, les organisations devraient créer des formations spécialisées pour les managers. Cette formation doit être axée sur la reconnaissance et la prise en compte des besoins des collaborateurs neurotypiques, y compris les stratégies de communication efficaces, les techniques de gestion et les approches de résolution des conflits. 

Créer des réseaux de mentorat et de soutien 

L'intégration des collaborateurs neurodivergentes peut se faire de plusieurs manières ; la plus efficace étant le mentorat individuel. Les organisations peuvent mettre cela en place en associant des collaborateurs neurotypiques à des mentors qui prodiguent une orientation personnalisée, des conseils et des encouragements afin d’aider la personne à atteindre ses objectifs de carrière et à répondre à ses besoins. Les responsables doivent prévoir des réunions régulières entre le mentor et le collaborateur afin de s'assurer qu'ils ont suffisamment d'occasions de poser des questions et de faire part de leurs préoccupations dans un environnement favorable. Il serait également bénéfique pour les organisations de mettre en place des ERG (Employee Resource Groups) pour les collaborateurs afin de recueillir leurs commentaires et points de vue. 

Créer des plans personnalisés  

Dans le World of Work Trends 2024, nous avons identifié que de nombreuses organisations privilégiaient de plus en plus les compétences à l’expérience professionnelle. Si les organisations cherchent à devenir plus inclusives, elles devraient concevoir des rôles pour les personnes neurodivergentes mettant en avant leurs compétences et leurs intérêts plutôt que d'envisager des profils d'emploi plus traditionnels. 

Favoriser l'ouverture 

Comme nous l'avons évoqué plus haut dans l'article, il existe une stigmatisation négative associée aux maladies neurotypiques et les organisations qui cherchent à être neuro-inclusives devraient s'efforcer de créer un environnement de travail qui permette à chacun d’être authentique sur son lieu de travail. Pour ce faire, il convient d'éviter consciemment d'assimiler les gens à d'autres personnes et d'accepter le fait que nous pensons tous différemment les uns des autres, neurodivergents ou non. Nous avons tous une vision unique du monde et nous devrions accepter ces différences plutôt que de souhaiter une pensée unique pour tout le monde. 

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Conclusion 

Il est nécessaire d’accepter la neurodiversité. Les organisations deviennent plus inclusives sur ce plan, mais il ne s'agit pas d'un effort ponctuel. Cela implique du temps, des efforts et une prise en compte sérieuse et conscientisée.