Approche des compétences en T : un outil puissant pour Boehringer Ingelheim

Comme beaucoup d'autres entreprises, Boehringer Ingelheim, organisation certifiée Top Employer, a dû adapter les modes de travail pendant la pandémie de COVID-19 pour répondre aux besoins des clients tout en adhérant aux recommandations de sécurité telles que la distanciation sociale. Les réunions en face à face étant la norme dans l'industrie pharmaceutique, la transition de Boehringer Ingelheim vers les réunions à distance a constitué un ajustement important. Toutefois, le maintien du plus haut niveau de service est resté une priorité absolue. « En tant qu'entreprise, nous nous sommes demandé comment nous pouvions aider nos clients et nos patients de la meilleure façon possible. C'est à ce moment-là que nous avons vraiment accéléré la mise en place de l’approche en T », explique Helen Doeswijk-Lindley, People Growth Manager chez Boehringer Ingelheim.

Dans cet article relatant les moments forts de notre conversation lors de la Best Practices Week 2022 organisée par le Top Employers Institute, vous découvrirez comment l'approche en T a non seulement amélioré l'efficacité globale de l'entreprise, mais a également permis aux collaborateurs de reconnaître et d'exprimer leurs besoins de manière efficace.

Qu'est-ce qu'une approche en T ?  

L’approche en T illustre les points forts d'une personne. La ligne verticale représente l'expertise et les connaissances dans un domaine spécifique, tandis que la ligne horizontale représente les compétences interdisciplinaires et la capacité à collaborer efficacement avec des professionnels de différents secteurs ou rôles. Helen a simplifié ce concept en déclarant à l'intention des collaborateurs : « L’approche en T vous permet de comprendre les compétences générales dont vous avez besoin, représentées par la ligne horizontale, et les domaines dans lesquels vous devez être un expert, représentés par la ligne verticale. »

Boehringer Ingelheim a commencé à mettre en œuvre des descriptions de poste en utilisant cette approche avec les équipes en contact avec la clientèle. Helen a expliqué que la première étape consistait à examiner individuellement les aptitudes et les compétences requises pour un rôle spécifique. Après avoir comparé leurs notes, les équipes ont dressé une liste de trente-quatre compétences. Puis pour réduire la liste, Helen explique qu'ils se sont posés les questions suivantes : « Nous nous sommes vraiment mis au travail. Qu'est-ce que nous demandons à notre équipe de faire ? Où commence la responsabilité d'un membre de l'équipe ou d'une fonction et où s'arrête-t-elle ? Nous avons vraiment défini les compétences pour chaque rôle ». Ils sont parvenus à un ensemble final de quatorze compétences, neuf compétences générales et cinq compétences uniques qui correspondaient aux rôles respectifs.

Leur processus d'ateliers individuels et collectifs a été utilisé dans toute l'organisation pour définir les rôles à l'aide de l'approche en T et a suivi les étapes suivantes :

1. Les collaborateurs examinent individuellement les aptitudes et les compétences requises pour des rôles spécifiques,
2. Les équipes se rassemblent et discutent des aptitudes et compétences identifiées par chaque personne,
3. Finalement, elle collaborent pour réduire les aptitudes et compétences identifiées en une seule liste. 

Helen a déclaré avoir été agréablement surprise par l'impact considérable de cette approche : « Ce qui est ressorti de ces ateliers est que nous pouvions utiliser l’approche en T et commencer à examiner de manière holistique ce que nous offrions à nos collaborateurs - depuis le partage d'une description de poste claire à l'aide au recrutement de talents, en passant par l'aide à la planification de la progression de la carrière. »

Les bénéfices de l’approche en T 

L'approche en T offre de nombreux avantages tant aux collaborateurs qu'à l'entreprise. Les collaborateurs sont mieux à même de s'engager dans une réflexion personnelle avec une description de poste basée sur cette approche. Ils peuvent évaluer leurs compétences et avoir des conversations constructives avec leurs responsables sur les possibilités d'évolution. « Les commentaires que nous avons reçu nous prouvent que l’approche en T a apporté de la clarté aux collaborateurs. Elle leur a également permis d'exprimer les domaines dans lesquels ils avaient besoin d'aide pour faire leur travail efficacement, que ce soit sur le plan de la formation comme celui des processus », précise Helen.

En outre, l’approche en T crée une compréhension commune des aptitudes et des compétences dans l'ensemble de l'entreprise. Helen explique comment cette clarté a conduit à la restructuration de différents rôles : « Nous avons commencé à modifier des processus clés. Nous ne voulions plus que certains rôles aient à faire des tâches qui les ralentissait ». Pour soutenir ces changements, Helen a mis au point une formation axée sur les compétences et adaptée aux rôles nouvellement définis, permettant d'améliorer le côté opérationnel des métiers et de mieux équiper les collaborateurs pour leur permettre de progresser dans leur carrière.  

L'approche des compétences en T est un outil puissant pour l'auto-réflexion. À la fin de notre conversation, Helen a lancé au public le défi suivant : « Créez une approche en T pour votre rôle. Relisez votre description de poste et posez-vous la question suivante : « Mon rôle est-il le même aujourd'hui qu'à mes débuts en termes de compétences ? Qu'est-ce qui est nécessaire pour l'avenir ? L’approche en T est un moyen simple d'examiner vos compétences générales et votre expertise et d'identifier les possibilités d'évolution ».

Qu'il soit utilisé par des individus ou des organisations, l'investissement dans une approche de compétences en T permet de clarifier et de cibler le développement futur. Cette approche améliore l'efficacité et facilite les discussions pertinentes, ce qui, en fin de compte, favorise le progrès.