Le programme de parrainage DEI de GroupM

Comment le programme de DEI de GroupM a-t-il permis la création d’un réseau de soutien de carrière pour les personnes issues de groupes traditionnellement marginalisés ?

Au cours de la « Best Practices Week » organisée par le Top Employers Institute en 2022, j'ai eu l'occasion de m'entretenir avec Amy Walker, Inclusion and Diversity Manager au sein du GroupM, une société d'investissement médiatique basée au Royaume-Uni et certifiée Top Employer 2023, au sujet de la nouvelle initiative de parrainage en faveur de la DEI de l'entreprise.

Le catalyseur du programme a été le souhait du GroupM de transformer radicalement le secteur et de favoriser l'émergence d'une nouvelle génération de dirigeants. Le groupe a choisi de se concentrer sur le parrainage parce qu'il s'agit d'un moyen efficace d'éliminer les barrières structurelles qui empêchent les groupes sous-représentés d'accéder aux postes de direction les plus élevés. Le programme pilote a duré 18 mois, accompagnant 35 filleuls dans leur développement de carrière. A l’issue de ce programme, la moitié des participants ont été promus.

Voici quelques éléments marquants de notre discussion.

En quoi le parrainage est-il différent du mentorat ?

Pour entamer notre discussion, Amy est revenue sur l'impact des programmes de parrainage sur sa vie personnelle. "Je suis une personne autiste et j'ai également d'autres problèmes - physiques et mentaux. Je peux attester que le parrainage dont j'ai bénéficié de la part des dirigeants de notre entreprise, ainsi que l'inclusion et les ajustements dont j'ai fait l'objet en tant que personne handicapée, m'ont permis d'avoir un environnement vraiment accessible qui répond à mes besoins". Amy reconnaît que les opportunités qu'elle a reçues grâce au programme de parrainage l'ont aidée à arriver où elle en est aujourd'hui et lui donnent envie de créer des opportunités similaires pour aider les autres.

Il est essentiel de comprendre ce qui distingue le parrainage du mentorat lorsque vous envisagez de mettre en place un programme de ce type dans votre organisation. Un mentor peut être n'importe qui, au sein ou en dehors de l'organisation, qui possède un ensemble particulier de compétences et d'expérience. Il offre généralement des conseils et un soutien et suit de manière globale l'évolution de carrière de son mentoré. La relation peut être formelle ou informelle, et elle n'est généralement pas mesurée par des indicateurs de performance ou d'impact.

Dans un programme de parrainage, il est essentiel de disposer d'une structure formelle avec un soutien et des conseils pour obtenir des résultats mesurables. Les parrains sont des cadres supérieurs d'une entreprise qui souhaitent soutenir les jeunes talents. Ils promeuvent directement le filleul, lui ouvrent activement les portes de nouvelles expériences, tirent parti de leur réseau et nouent des relations dans l'industrie pour l'aider à accéder à de nouvelles opportunités. Il s'agit de jouer un rôle très actif dans l'avancement de la carrière du filleul. Le succès ne se mesure pas seulement aux promotions, mais aussi aux mouvements latéraux au sein de l'entreprise ou du réseau, qui permettent d'acquérir une expérience très précieuse pour de futurs postes à responsabilités.

En savoir plus : Bonne Pratique | Count Me In: la diversité et l’inclusion chez Mitie 

Rôles et responsabilités

Dans le programme du GroupM, le filleul gère l'administration de la relation - en veillant à ce qu'il suive les points d'action, à ce qu'il établisse de nouveaux contacts et à ce qu'il tienne son parrain informé de ses progrès. Les deux parties doivent donner la priorité aux relations et aux réunions pour obtenir de bons résultats.

Une communication ouverte et honnête est un élément clé d'une relation de parrainage réussie. Pour favoriser cette dynamique, le parrain doit créer un espace sûr afin que son filleul ne se sente pas sur la défensive ou jugé lorsqu'il parle de ses expériences. À partir de cette base, il peut travailler sur les croyances auto-limitantes du filleul et élaborer une image claire de l'évolution de carrière souhaitée.

Au cours du programme, GroupM a identifié plusieurs grandes responsabilités confiées aux filleuls :

• Gérer la relation avec leur parrain,
• Être ouvert et honnête,
• Identifier les obstacles, y compris les croyances auto-limitantes,
• Développer une vision et des objectifs de carrière,
• Travailler dur sur les actions identifiées.

Les principales responsabilités des parrains ont également été identifiées : 

• Créer un espace sûr pour les échanges,
• Tirer parti de leur réseau,
• Fournir des conseils pour faire face à la politique de l'entreprise,
• Ouvrir activement les portes aux expériences et aux possibilités d'avancement,
• Promouvoir leur filleul de manière répétée et visible.

En savoir plus : Diversity, Equity and Inclusion – Not just a numbers game

Résultats

À la fin du Programme Pilote, la moitié des participants ont bénéficié d'une promotion et tous ont fait des progrès significatifs dans leur développement de carrière, de sorte qu'ils soient prêts à saisir une nouvelle opportunité lorsqu’elle se présentera. 

L'un des faits les plus intéressants qu’Amy ait relevé lors de cet échange était que de nombreux parrains ont remarqué que leurs filleuls travaillent incroyablement dur - deux fois plus que leurs pairs. Les aider à perdre ce comportement pour consacrer plus d'énergie au développement de leur marque personnelle et de leur réseau fait désormais partie du rôle des parrains. « Je pense à des personnes spécifiques et je vois le chemin qu'elles ont parcouru, comment elles ont changé ainsi que la confiance qu'elles ont acquis en elles-mêmes", a partagé Amy, « et la façon dont elles peuvent se promouvoir et faire sentir leur influence dans l'entreprise est vraiment inspirante. C'était génial de voir cela se produire ». Voir les participants vivre ce type de changements après avoir pris part au programme et les effets positifs qui s'ensuivent est l'un des aspects préférés d'Amy dans son travail.

GroupM continuera à développer ce programme de parrainage. Les prochaines étapes consisteront à :

• Rendre le programme permanent,
• Inclure par défaut les cadres supérieurs dans le groupe de parrains,
• Établir des partenariats plus ciblés entre les parrains et les personnes parrainées,
• Créer un cadre de formation,
• Établir un partenariat avec un groupe d'agences plus large,
• Réunir régulièrement les parrains et les filleuls de l'ensemble du groupe.

En savoir plus : Aller au-delà de la diversité - L'importance de l'inclusion au travail

Conseils aux entreprises souhaitant lancer un programme de parrainage en faveur de la DEI

Pour conclure notre entretien, j'ai demandé à Amy les conseils qu'elle donnerait à d'autres entreprises désireuses de lancer un programme de parrainage. Tout d'abord, il est important d'établir clairement les rôles et les responsabilités de chacun avant le début du programme. Cela permettra d'éviter toute confusion et de s'assurer que toutes les personnes impliquées sont sur la même longueur d'onde. Le programme doit être géré activement, avec un retour d'information continu et des contrôles réguliers pour s'assurer que tout se passe bien.

Ensuite, il est essentiel de réfléchir à la manière dont les personnes sont sélectionnées pour le programme. Choisir des participants uniquement pour des raisons de diversité fera plus de mal que de bien. Selon Amy, « il est essentiel de se concentrer sur les talents à fort potentiel. Il ne sert à rien d'organiser un tel programme avec des personnes qui ne sont pas prêtes ou qui ne veulent pas progresser ». Cherchez au-delà des sources traditionnelles de talents et prenez en considération les personnes qui ont pu être négligées dans le passé.

La formation et le soutien sont indispensables pour aider les participants à confronter leurs préjugés et à sortir de leur zone de confort. Il est essentiel de cultiver un environnement sûr et favorable. Il est également important de gérer les attentes. Expliquez clairement qu'il n'y a aucune garantie de promotion ou d'avancement.

Enfin, de nombreuses ressources sont disponibles pour aider les entreprises à se lancer. Amy en a décrit une qui lui a particulièrement plu : « il existe une organisation appelée BRiM, composée de partenaires de l'industrie, qui vient de créer le guide le plus brillant qui soit. Il contient tout ce dont vous avez besoin - tant d'informations riches et stimulantes sur ce qui pourrait mal se passer, sur la façon d'en assurer la sécurité et sur la manière d'être conscient des différences culturelles ». Si ce guide a retenu l'attention d'Amy, c'est en partie parce qu'il a été créé par des personnes issues de la diversité qui ont elles-mêmes participé à des programmes de parrainage. Des guides comme celui-ci peuvent aider les organisations à faire en sorte que leurs programmes soient inclusifs, efficaces et percutants.
 
Dernières actualités sur le programme de parrainage DEI de GroupM 

Depuis ma conversation avec Amy lors de la Best Practices Week 2023, plusieurs mises à jour intéressantes ont été apportées au programme de parrainage de GroupM. Après avoir constaté les résultats positifs de son premier programme avec des améliorations dans la représentation des talents très performants issus de groupes ethniques minoritaires, GroupM a commencé à voir des mouvements significatifs chez ces collaborateurs par le biais de promotions.

Amy a déclaré : « pour surmonter des années de préjugés qui ont empêché les minorités d'être représentées de manière égale dans les postes de direction, il faut une intervention intentionnelle. Le parrainage est un outil qui s'est avéré très efficace lorsqu'il est bien mis en œuvre. »

Un parrain est une personne qui a du pouvoir et de l'influence, qui peut parler de vous dans les salles où vous n'êtes pas, vous proposer des opportunités, vous présenter à des décideurs clés et vous aider à naviguer dans votre entreprise.

La première vague de filleuls a achevé son programme de 18 mois en 2022. Sur les 37 filleuls, dont la moitié étaient des femmes, 57 % ont été promus au cours du programme de 18 mois, et 10 % ont accédé à un nouveau rôle ou à de plus grandes responsabilités, tout en nouant des contacts, en acquérant des compétences et de la confiance, et en suivant un plan de carrière qui leur permettra d'obtenir une promotion. 

Le deuxième programme de parrainage de GroupM sera lancé dans le courant de l'année. Il s'adressera à un groupe plus large de talents sous-représentés et ciblera explicitement les domaines d'amélioration identifiés dans l’analyse de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes.