Les Meilleures pratiques du Mentoring

Les Top Employers commencent à formaliser leur approche du mentorat. Des programmes de mentorat formalisés permettent aux entreprises de créer et nourrir des relations entre des managers expérimentés et des talents prometteurs, pour échanger sur leurs objectifs de développement individuel.

Top Employer dans le secteur des télécoms
(Global, 140 000 collaborateurs)

De nombreuses entreprises perçoivent le mentorat comme une méthode informelle de développement de carrière, mais ce Top Employer dans le secteur des télécoms a élaboré une approche plus structurée.
Cette entreprise a créé un kit de communication, qui fournit à ses collaborateurs des conseils pour développer leurs plans de carrière de façon professionnelle via le mentorat. Le guide comprend une définition du mentorat, l’ensemble des objectifs, comment le programme fonctionne, les rôles/responsabilités/avantages pour le mentoré.
Le kit contient également un guide expliquant comment entretenir un bon dialogue de mentorat, incluant la mise en place d’objectifs SMART pour la relation de mentorat, ainsi que des informations sur la façon dont les mentorés peuvent contrôler et mettre en pratique ce qu’ils ont appris dans le cadre de leurs échanges de mentorat.
Par l’intermédiaire de ces actions, cette approche signifie que ce programme de mentorat se voit accorder l’intérêt nécessaire pour étendre sa portée et produire de meilleurs résultats pour tous ceux qu’il concerne. Ce style d’approche est bien adapté à une grande organisation, où l’entreprise peut gérer une communication positive et la compréhension entre toutes les parties impliquées.

Top Employer dans l’industrie électronique
(région EMEA, 12 000 collaborateurs)

Ce Top Employer voit le monitorat comme un facilitateur essentiel pour constituer un pool de talents plus large et mieux préparé. À travers le mentorat, cette organisation souhaite transférer l’expérience et mettre en perspective les besoins de ses talents pour qu’ils excellent dans leurs postes actuels ou pour les préparer à des niveaux de responsabilité supérieurs en matière de leadership. Cette initiative se concrétise par un programme de mentorat dédié d’un an au sein de la région EMEA, axé sur les collaborateurs de talent qui figurent dans un vivier des « leaders de la nouvelle génération ».
L’intérêt de ce programme réside sur le fait qu’il revêt un aspect international : le mentor vient toujours d’un autre pays que le mentoré.
La sensibilisation culturelle s’en voit stimulée, la rupture des silos favorisée et le mentoré acquiert un nouveau sens de la perspective. 

Le programme est formalisé par des sessions de formation initiées par les RH à l’attention des participants, incluant des suivis trimestriels sur les progrès constatés. Il est demandé à tous les hauts dirigeants et managers de se rendre disponibles pour le mentorat, ce qui signifie que les talents ont accès à certains des esprits les meilleurs et les plus expérimentés de l‘entreprise. Les participants peuvent également enregistrer leur feedback dans le SIRH pour aider à piloter une amélioration continue.

Depuis le lancement du programme, le turnover a baissé dans le groupe de collaborateurs jugés éligibles au mentorat. De manière plus anecdotique, les mentorés déclarent qu’ils attachent de l’importance au netwoking, au coaching et au contact humain qu’ils trouvent dans les relations avec leur mentor.
Cette pratique est extrêmement précieuse pour les entreprises opérant dans de nombreux pays au sein d’une zone régionale.
Elle permet également de développer un solide leadership local et d’augmenter le pool de talents hors des sièges régionaux. Le mentorat permet par conséquent d’alimenter le vivier de talents avec des leaders possédant un meilleur éventail d’expériences.

Top Employer dans le secteur des technologies
(Global, 200 000 collaborateurs)

Ce Top Employer exploite son SIRH à l’échelle mondiale, pour offrir une plateforme permettant l’interconnexion entre salariés et mentors.
Tous les cadres de niveau intermédiaire et les hauts responsables peuvent s’inscrire pour devenir mentors, tandis que tous les collaborateurs peuvent s’inscrire pour devenir mentorés en renseignant quelques informations personnelles via un formulaire en ligne. Ils peuvent sélectionner les domaines d’expertise (souhaités) et interagir entre eux de cette manière. Tout est géré de façon électronique et le mentor peut choisir d’approuver ou de rejeter les
demandes qu’il reçoit.
Si le mentor accepte la proposition, le mentoré reçoit un e-mail d’introduction contenant des conseils utiles concernant sa première interaction concrète avec son nouveau mentor. Le mentor est également invité à une session d’e-learning pour en apprendre plus sur son rôle de mentor. Ensuite, c’est au mentoré et au mentor de porter la relation plus avant comme ils l’entendent.

Les limites que constitue cette pratique résident dans le coût (s’il est nécessaire d’acheter un nouveau logiciel et du matériel informatique), qui peut être prohibitif pour les petites et moyennes entreprises, et le fait que chaque partie dépende des SIRH pour fournir un canal de communication. Établir un rapport dans ce contexte peut être difficile, surtout si les deux parties ne se sont pas rencontrées auparavant.

Si la relation reste virtuelle, il est plus difficile d’établir une situation de confiance en l’absence de tous les éléments de communication non verbaux qui peuvent s’avérer fondamentaux dans les entretiens physiques. Pour des échanges réussis, tous les participants doivent être extrêmement conscients de leur style de communication. Les programmes de mentorat officiels permettent aux organisations de créer et d’entretenir des relations en associant des managers expérimentés avec des talents prometteurs, afin de répondre à des objectifs spécifiques de développement individuel.

Nos conclusions

Lorsque le mentorat est déployé avec succès, il peut compléter un plus large programme de leadership / un cadre de développement de carrière au sein de l’entreprise, en plus d’autres canaux d’apprentissage plus formalisés.
Dans certains cas, comme dans les entreprises de plus petites dimensions et les sociétés qui ne souhaitent pas dépenser beaucoup de budget dans des programmes de mentorat formels, la solution informelle – bien qu’elle soit toujours sensible à la diversité – peut constituer une approche appropriée.

En consolidant des relations de mentorat, les entreprises peuvent gérer une communication minutieuse et une compréhension approfondie de part et d’autres du lien de mentorat. Par exemple, dans certains cas, le mentoré recevra suffisamment de conseils de la part de son mentor, ce qui signifie qu’il cherchera à « voler de ses propres ailes » rapidement, mais le mentor peut ne pas être prêt à le laisser partir ! C’est là que la communication est essentielle.

Les Top Employers qui pilotent les meilleures pratiques dans cette région tendent à avoir un solide responsable RH pour garantir le succès du programme, qui s’assure que les avantages du programme soient bien communiqués et que toutes les parties prenantes travaillent afin que des relations de mentorat soient créées là où elles produisent le plus d’impact (par exemple, pour les leaders de nouvelle génération, les femmes ou les collaborateurs issus de
minorités).

Pour certains collaborateurs, le mentorat peut être un considérable accélérateur de carrière et de développement. Mais notez qu’il s’agit d’un investissement sur le long terme. La qualité de la relation de mentorat est fondamentale, et il est nécessaire que des hauts dirigeants souhaitent investir de leur temps. Il est important de trouver le bon mentor pour chaque collaborateur, en laissant la relation s’installer avec quelqu’un pour qui le collaborateur a naturellement de l’admiration.