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HR Best Practices
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New approaches to Succession Planning

Through our daily work with over 1300 organisations, we see many examples of innovative thinking in HR. In this series of 14 best practices we define true "best practices" in HR nowadays. In this second case study of this series we will further look to the new approaches to Succession Planning with an example of a Top Employer in the Automotive Industry.

La planification des successions est un process chronophage, qui requiert un effort conséquent des managers et professionnels RH concernés. Pour rendre la planification des successions plus impactante et transparente, les Top Employers font évoluer leurs pratiques.

La gestion des plans de succession dans le secteur automobile

Après s’être rendu compte que seulement 40% des plans de succession aboutissaient, ce Top Employer (en Europe, 5 600 collaborateurs), a dû prendre une décision difficile : soit arrêter d’investir du temps et des efforts dans la planification des successions, soit donner une nouvelle dynamique au process pour le rendre plus efficace.

L’entreprise a analysé les raisons pour lesquelles certains collaborateurs avaient été désignés comme candidats à des plans de succession, et les « écarts » entre ces candidats et les personnes finalement choisies comme successeurs.

Grâce à cette analyse, ce Top Employer a défini de nouvelles pratiques pour nommer les candidats aux plans de successions (approuvées par le PDG). Par exemple, pour certains postes, l'entreprise a élargi la recherche de candidats à des fonctions différentes, au lieu d’identifier uniquement des candidats de la même fonction. Elle a également encouragé plus de transparence pour les candidats aux plans de succession, afin que ceux-ci puissent planifier leur développement professionnel en conséquence. L'organisation a également investi dans la formation et le développement des collaborateurs actuellement impliqués dans des plans de succession, en mettant notamment en place une échelle de progression en ligne pour qu’ils puissent suivre leur évolution.

Pour voir le résultat de cette approche, l'entreprise a mis en œuvre des mesures rigoureuses, que le DRH présentera chaque année au comité exécutif de l'entreprise. Ces mesures comprennent : le calcul du pourcentage d'embauche dans les plans de succession chaque année, le suivi du pourcentage de promotions internes par rapport aux recrutements externes et l'analyse des raisons des mobilités inattendues (par exemple transversales) afin de reproduire les mêmes conditions pour d'autres mobilités internes.

Notre conclusion

En diffusant de la qualité, de la diversité et de la transparence au sein des pratiques de planification des successions, ce Top Employer a professionnalisé son approche. C’est une bonne pratique que toute grande entreprise pourrait implémenter, et elle est utile parce qu'elle est susceptible de réduire la préoccupation, souvent de second plan, que l'on trouve parfois dans la gestion des successions.

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