Votre organisation est-elle prête à être plus interconnectée en 2025 ? Le monde du travail change et évolue à un rythme sans précédent. En 2024, nous avons vu émerger une nouvelle dynamique entre l’humain et l’IA, redéfinissant les pratiques RH. En 2025, cette transformation s’intensifiera avec un virage majeur vers des objectifs plus collectifs, collaboratifs et inclusifs.
Pour relever ce défi, les professionnels des RH doivent s’assurer que la réussite individuelle et collective soient parfaitement alignées. Le rapport World of work trends 2025 met en avant cinq tendances majeures qui transforment cette nouvelle dynamique du travail collectif, et offre des clés concrètes permettant aux leaders RH de tirer parti de ces évolutions et renforcer durablement la stratégie de leur organisation.
Prêts à plonger au cœur de ces tendances ?
Téléchargez le rapport gratuitement dès maintenant en remplissant le formulaire en bas de page et accédez aux cinqtendances majeures qui façonneront le monde du travail en 2025.
Les cinq grandes tendances qui marqueront 2025 :
Construire ensemble des lieux de travail durables met en évidence la nécessité pour les organisations d’intégrer la responsabilité sociale dans leurs stratégies et d’aborder les défis globaux de manière collaborative.
Le nouveau sentiment d’appartenance invite les organisations à soutenir les collaborateurs dans leurs carrières fluides, en favorisant des connexions au-delà des frontières organisationnelles.
Transformer l’expérience au travail pour tous nécessite de se concentrer sur des pratiques inclusives garantissant que tous les collaborateurs, quel que soit leur rôle, se sentent soutenus et valorisés.
Concevoir des environnements de travail neuroinclusifs, en s’appuyant sur les enseignements de la neurodiversité pour améliorer la communication, le travail en équipe et les flux de travail dans toute l’entreprise.
Enfin, le leadership augmenté par l’IA combine la créativité humaine et les analyses technologiques, aidant les leaders à guider leurs organisations dans un monde complexe en constante mutation
Grâce à des cadres d’action concrets et des exemples d’entreprises certifiées Top Employers, ce rapport accompagne toutes les organisations dans l’intégration de ces tendances au cours de l’année à venir.
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L’IA dans les RH au sein de PWC France & Magreb – Q&A avec Amandine Aury
Pouvez-vous vous présenter et nous dire quelques mots sur votre organisation ?
Je suis Amandine Aury, DRH de PwC France et Maghreb. Notre cabinet développe des missions de conseil, d’audit, d’expertise juridique et fiscale, pour les organisations de toutes tailles et de tous secteurs. Avec près de 7 000 collaborateurs en France et au Maghreb, nos équipes pluridisciplinaires conjuguent leurs savoir-faire au sein d’un réseau international de plus de 364 000 personnes dans 151 pays.
Quels sont les défis RH actuels dans votre organisation et comment les outils d’IA vous aident à les relever ?
Les outils d’IA jouent un rôle crucial dans notre stratégie RH. Ils répondent aux attentes des candidats qui souhaitent évoluer dans des environnements technologiques avancés, ce qui nous aide à attirer et fidéliser les talents. De plus, ces outils nous permettent de gagner en efficacité en automatisant les tâches répétitives et de penser autrement notre façon de travailler, libérant ainsi du temps pour que nos collaborateurs se concentrent sur des missions à forte valeur ajoutée, tant pour nos clients que pour notre organisation.
Quelle est la valeur ajoutée des outils IA dans votre quotidien en tant que RH ?
Les outils d’IA nous permettent de gagner du temps et d’améliorer notre efficacité en automatisant les tâches à fort volume. Dans le cadre de notre fonction RH, nous avons pu analyser rapidement les verbatims des collaborateurs recueillis lors de notre enquête annuelle de satisfaction, ce qui nous a permis de mettre en place des plans d’action plus rapidement. Les outils d’IA nous ont également permis d’agréger les feedbacks des collaborateurs à la suite de sessions de formation, permettant ainsi une analyse plus rapide. Notre usage de l’IA ne s’arrête pas là et nous étudions de nombreux autres cas d’usage.
Comment la perspective d’utiliser des outils d’IA a-t-elle été reçue par vos collaborateurs ? Comment les avez-vous embarqués dans la démarche ?
L’IA est vue comme une opportunité majeure pour transformer nos organisations et optimiser nos processus internes. Pour faciliter son adoption, nous avons mis en place des programmes de formation, des sessions de partage des connaissances et des promptathons, afin que les collaborateurs soient bien préparés. Nous avons également instauré des règles d’utilisation pour encadrer l’usage de l’IA. Les collaborateurs s’approprient progressivement ces outils, et nous sommes d’ailleurs parmi les premiers et plus grands utilisateurs de Copilot en France.
Quels sont les apprentissages que vous tirez de l’utilisation de ces outils ?
Chez PwC, nous sommes Human Led et Tech Powered, ce qui signifie que nous sommes convaincus que l’adoption de l’IA doit être éthique, responsable et centrée sur l’humain pour obtenir l’adhésion et construire un environnement de confiance.
Il est essentiel d’investir dans la formation continue, de définir les règles d’utilisation et d’être dans une dynamique d’apprentissage et de test & learn constamment, car les technologies évoluent rapidement, et il est essentiel de rester curieux et ouverts pour tirer le meilleur parti de ces outils.
Comment ces outils évolueront-ils dans le futur au sein de votre organisation et/ou dans le monde du travail, selon vous ?
PwC investit massivement dans l’IA générative et prévoit de continuer à intégrer ces technologies de manière éthique et responsable. Il est indispensable de continuer à les maîtriser et à les rendre accessibles au plus grand nombre. L’étude Hopes and Fears 2024 de PwC montre que, bien que la perception de la GenAI soit positive, son utilisation reste limitée dans le cadre professionnel. Seulement 21% des collaborateurs français l’utilisent régulièrement au cours d’un mois de travail. Pourtant, plus ils intègrent la GenAI dans leur quotidien professionnel, plus ils sont optimistes quant à ses impacts positifs sur leur travail. Il est crucial pour les collaborateurs français de ne pas prendre de retard dans l’adoption de la GenAI pour rester compétitifs au niveau mondial.
Gen Z : un nouvel avenir du travail
Cette année, les membres les plus âgés de la génération Z auront 27 ans. Ils sont déjà plus nombreux que les baby-boomers dans la plupart des dna- organisations. D’ici 2025, ils représenteront 27% des effectifs dans les pays de l’OCDE. Les États-Unis comptent déjà plus de 6,000 chefs d’entreprise de cette génération. Les données de McKinsey montrent qu’ils sont 38% à vouloir devenir CEO – c’est plus que toute autre génération – et nous pouvons donc nous attendre à voir beaucoup plus de patrons « digital natives » dans un avenir très proche.
Il ne fait aucun doute que ces nouveaux collaborateurs vont apporter des changements au monde du travail. Mais au-delà de ce que les médias présentent d’eux, quel avenir définissent, ils pour eux-mêmes et pour les organisations qu’ils rejoignent ?
Grâce à une enquête à grande échelle menée par Top Employers Institute auprès de 1693 personnes âgées de 18 à 27 ans, dans neuf pays et sur quatre continents, nous nous sommes intéressés à ce qu’ils recherchaient au sein d’une organisation. Nous avons combiné ces informations avec les enseignements que nous avons tirés de 2 303 Top Employers dans le monde, afin de comprendre si les entreprises étaient prêtes à faire face à un afflux de nouveaux talents de la génération Z à l’avenir.
Découvrez les résultats de notre étude
Téléchargez dès maintenant notre livre blanc en complétant le formulaire en bas de page pour accéder aux résultats complets de notre étude sur la Génération Z.
Si vous n’êtes pas encore convaincu, voici un aperçu des tendances explorées dans le livre blanc.
Un environnement sain pour une meilleure réussite : les priorités de la génération Z
La génération Z privilégie la stabilité, la durabilité et la sécurité. Ils veulent des employeurs qui les aident à construire leur carrière tout en leur permettant d’avoir une balance entre vie professionnelle et vie privée. Lorsqu’on leur demande le type d’organisation pour laquelle ils souhaiteraient travailler, leurs trois priorités sont les suivantes :
Une organisation qui m’offre des opportunités de développement
Une organisation qui rend le lieu de travail plus sûr pour les collaborateurs
Une organisation qui est financièrement stable
Personnaliser les offres de bien-être : répondre à la demande de flexibilité de la Gen Z
Lorsque la génération Z parle de bien-être, elle va bien au-delà de la prévention des maladies physiques et psychologiques. La première étape consiste à mettre en place des offres de bien-être au sein des organisations. Donner la possibilité à la génération Z de construire leur vie professionnelle en fonction de leurs besoins uniques est un facteur d’attraction majeur pour eux. Cependant, si cela contribue à leurs objectifs de carrière à long terme, beaucoup sont prêts à adapter leur mode de travail.
Renforcer le lien social : créer des communautés favorisant le sentiment d’appartenance et l’épanouissement
Le besoin d’interactions sociales de la génération Z s’explique par le fait qu’elle soit parfois considérée comme une génération solitaire. Des études ont montré que 19% des membres de cette génération se sont sentis seuls au moins une fois dans leur vie. Ce pourcentage plus élevé que dans n’importe quelle autre tranche d’âge en fait un problème propre à eux. Pour 78 % de nos répondants, le lieu de travail favorise la création d’une communauté, des liens sociaux et d’un sentiment d’appartenance. De plus, 75 % estiment qu’il est important de s’amuser au travail.
Diriger avec empathie : instaurer un leadership qui écoute, comprend et inspire
En attendant que la génération Z soit prête à endosser des fonctions managériales, elle recherche activement les bons leaders à suivre. Ils doivent faire preuve d’intelligence émotionnelle en motivant et inspirant leurs équipes. Les membres de la génération Z souhaitent que leur voix soit entendue au travail, quelle que soit leur ancienneté. 81 % d’entre eux déclarent attendre des dirigeants qu’ils les écoutent et près d’un tiers d’entre eux se voient déjà être à leur place demain.
L’IA éthique : la responsabilité de la Gen Z face aux nouvelles technologies
La Gen Z reconnaît que l’IA est là pour durer et qu’elle présente des avantages à court terme. Elle est néanmoins anxieuse quant à l’impact à long-terme que pourrait avoir l’IA sur leur vie et celle de leurs collègues. Cependant, seuls 60 % d’entre eux ont reconnu que l’IA aurait un impact positif sur leur carrière.
Découvrez l’étude complète en téléchargeant le livre blanc via le formulaire ci-dessous.
Développement de carrière, le bon équilibre entre la technologie et l’humain – Retour sur le Top Employers Workshop
Le Top Employers Workshop a rassemblé, pour la première fois en septembre, des experts RH de plusieurs entreprises certifiées, parmi lesquelles Beobank, Hydro Building Systems, CHEP France, Nespresso France, Eiffage, La Banque Postale et Daoust. L’objectif : échanger des points de vue autour du « Développement de carrière, le bon équilibre entre la technologie et l’humain ». Cet atelier a offert l’opportunité d’explorer des pratiques innovantes et de réfléchir à l’importance de l’accompagnement humain dans un monde où la technologie joue un rôle de plus en plus important. Voici les points clés à retenir de cet événement.
Les bonnes pratiques des Top Employers France et Belgique
La grande majorité des Top Employers (près de 90%) ont intégré des dispositifs de développement de carrière dans leur stratégie RH, un élément désormais attendu par les collaborateurs. Les entreprises certifiées Top Employers offrent une variété de dispositifs pour accompagner le développement de carrière de leurs collaborateurs : comités carrière, journées de la mobilité, programmes de mentorat, et bien plus encore. Ces initiatives démontrent l’engagement des Top Employers à offrir un environnement propice à l’épanouissement personnel et professionnel, tout en tenant compte des spécificités de chaque collaborateur.
Plusieurs entreprises certifiées utilisent des outils interactifs pour permettre aux collaborateurs de se projeter dans leur parcours professionnel, notamment grâce à l’intelligence artificielle (IA). Ces outils, comme les portails de carrière ou les plateformes de « career marketplace », offrent des possibilités de matching entre compétences et postes à pourvoir. Pour ce qui est de ces pratiques, 38% des Top Employers disposent d’un portail de carrière interactif, tandis que 43% des top managers utilisent des marketplaces internes pour identifier les talents en interne.
Cependant, l’accompagnement humain reste au cœur du développement de carrière, avec 58% des entreprises offrant un soutien spécifique et 43% proposant des programmes de coaching ou de mentorat. Ces dispositifs permettent non seulement de renforcer les compétences techniques, mais aussi d’accompagner les collaborateurs dans leur épanouissement personnel et professionnel.
Cas pratiques : deux profils, deux façons d’appréhender le développement de carrière
L’atelier a permis aux participants d’analyser deux profils fictifs distincts et de proposer des solutions adaptées à leurs besoins spécifiques.
Le premier profil concernait une jeune collaboratrice avec peu d’ancienneté, représentant une génération ultra connectée et en attente de perspectives d’évolution. Les échanges des participants ont mis en lumière l’importance de maintenir l’engagement des jeunes talents à travers des opportunités de développement. Pour répondre à des attentes en matière d’évolution tout en consolidant ses acquis sur son poste actuel, cela peut par exemple prendre la forme de programmes de mentorat technologique ou de shadowing. Le reverse mentoring et la participation à des groupes de travail technologiques peuvent également jouer un rôle clé pour aider ce type de profil à développer son réseau tout en capitalisant sur son expertise.
Le second profil représentait un collaborateur expérimenté souhaitant évoluer vers un poste plus international. Ce cas incarne un défi différent, où la montée en compétences sur des aspects technologiques et linguistiques est essentielle. Cet exemple a fait ressortir l’importance d’accompagner les collaborateurs tout au long de leur carrière, en leur offrant des formations adaptées à leurs aspirations tout en maintenant un dialogue constant avec les RH et les managers pour assurer une évolution réaliste et réalisable.
L’humain au centre du développement de carrière
En conclusion, l’atelier a mis en évidence que, malgré l’apport indéniable de la technologie dans la gestion des carrières, l’accompagnement humain reste primordial. Les outils digitaux, aussi performants soient-ils, nécessitent une orchestration attentive et personnalisée. Chaque collaborateur a un parcours unique, et c’est cet équilibre subtil entre technologie et accompagnement humain qui permet de répondre aux aspirations de chacun.
Cet atelier a mis en lumière plusieurs aspects essentiels du développement de carrière, qui dépassent la simple question de l’équilibre entre technologie et humain. Tout d’abord, l’engagement actif du collaborateur est crucial. Il ne suffit pas de proposer des outils de développement et des formations : le collaborateur doit être partie prenante de cette démarche, s’investir personnellement dans l’acquisition de nouvelles compétences et la préparation de ses futures étapes professionnelles.
Le rôle du manager est tout aussi central. En tant que lien direct avec le collaborateur, c’est le manager qui est le plus à même de détecter les besoins de développement, de donner un feedback pertinent, et d’accompagner la progression. Les RH, quant à eux, doivent former et sensibiliser les managers à ces responsabilités tout en collaborant étroitement avec eux pour s’assurer que les collaborateurs bénéficient d’un accompagnement personnalisé et efficace.
Enfin, l’atelier a souligné l’importance des dispositifs basés sur l’échange et les expériences professionnelles comme levier d’apprentissage. Les outils digitaux sont essentiels pour offrir de la visibilité et une personnalisation accrue des parcours, mais ils ne remplacent pas les interactions humaines. Les programmes de mentorat, les missions temporaires ou les groupes de projets permettent aux collaborateurs de se développer à travers des expériences concrètes et enrichissantes. Ce type de dispositif, qui met l’échange au centre du processus, est fondamental pour répondre aux besoins spécifiques de chaque collaborateur, tout en assurant la transmission des savoirs au sein de l’organisation.
En conclusion, malgré l’essor de la technologie dans la gestion des carrières, il apparaît clairement que l’accompagnement humain demeure le pilier fondamental d’un développement de carrière réussi. Les entreprises doivent continuer à miser sur cet équilibre subtil pour attirer, retenir et faire évoluer leurs talents, et les échanges autour de ces thématiques lors d’ateliers permettent aux entreprises de progresser collectivement et d’anticiper les défis futurs en matière de gestion des talents.
Participez aux futurs ateliers
Les workshops Top Employers offrent aux entreprises certifiées l’occasion d’échanger sur les meilleures pratiques RH et de trouver des solutions concrètes à des défis communs. En participant à ces événements, vous pourrez non seulement enrichir vos connaissances, mais aussi vous donner de nouvelles perspectives en matière de pratiques RH. Rejoignez le programme de certification Top Employers pour bénéficier de ces échanges et pour faire évoluer vos pratiques en matière de gestion des talents.
L’expérience collaborateur numérique : pourquoi l’intégrer dès aujourd’hui dans votre stratégie de gestion des talents ?
L’expérience collaborateur numérique (DEX) est l’expérience que les collaborateurs ont des outils et plateformes numériques mis à leur disposition par leur organisation. Bien qu’elle s’étende au-delà des services informatiques, elle implique fortement les pôles RH et se reflète dans la culture de votre entreprise.
Explorez dans cet article ce qu’est la DEX, pourquoi elle est importante pour les collaborateurs comme pour les employeurs, et comment ces derniers peuvent concevoir et mesurer une expérience collaborateur numérique.
Qu’est-ce que l’expérience collaborateur numérique ?
L’expérience collaborateur numérique est un sous-ensemble de l’expérience collaborateur globale qui englobe tous les points de contact numériques avec lesquels un collaborateur interagit au travail, qu’il s’agisse des applications et des logiciels ou des appareils dont il est équipé (comme un téléphone, un ordinateur portable, etc.). Cependant, la DEX va bien au-delà de l’informatique, impliquant des aspects cruciaux des RH et de la culture du lieu de travail pour jouer un rôle crucial dans la réussite globale de l’entreprise.
Les utilisateurs ont l’habitude de s’appuyer sur une technologie fluide dans leur vie personnelle et s’attendent à la même simplicité numérique dans leur environnement de travail. Si les collaborateurs éprouvent des difficultés à trouver des informations ou à accomplir leurs tâches quotidiennes avec les outils mis à leur disposition, cela peut nuire à leur relation avec votre entreprise.
Pourquoi les organisations peinent à gérer leur expérience collaborateur numérique ?
La gestion et la création de la meilleure expérience collaborateur numérique sont fondamentales pour chaque organisation. C’est pour cela que votre stratégie en matière de talents joue un rôle essentiel dans la réussite globale de l’entreprise. L’importance de l’expérience collaborateur numérique ne cesse de croître au XXIe siècle et la plupart des entreprises éprouvent des difficultés à suivre les dernières tendances.
En 2024, 82,9 % des Top Employers dans le monde ont une vision quant au rôle des RH numériques dans l’expérience collaborateur globale. Cette expérience numérique n’est pas seulement un outil, mais une solution flexible qui s’adresse à tous les collaborateurs, qu’ils soient au bureau à temps plein ou hybrides.
Les départements informatiques ont pour objectif d’améliorer l’expérience collaborateur globale. Cependant, ils essaient constamment de suivre le rythme de l’évolution numérique rapide et de la technologie bureautique complexe. L’avènement du travail hybride et l’utilisation par les collaborateurs de divers appareils et paramètres compliquent encore la tâche des services informatiques dans la gestion de l’espace de travail numérique.
Le Top Employers Institute peut vous aider à cet égard : nos recherches approfondies sur le monde du travail peuvent fournir aux organisations les bonnes pratiques en matière de DEX et les tendances les plus récentes. Si vous souhaitez en savoir plus, consultez le lien en bas de page et contactez-nous gratuitement dès aujourd’hui !
Les 6 avantages de la mise en œuvre d’une DEX solide dans votre stratégie de gestion des talents
Créer, gérer et mesurer votre expérience collaborateur numérique est nécessaire pour favoriser la réussite de l’entreprise. Avant de plonger dans les étapes et les bonnes pratiques, découvrons comment votre organisation peut bénéficier de la mise en œuvre d’une solide expérience collaborateur numérique dans le cadre d’une stratégie de talents.
Boostez votre marque employeur : rendez votre entreprise plus attrayante pour les candidats potentiels grâce à votre solide expérience numérique. En mettant en avant votre engagement en faveur des technologies de pointe et d’un environnement numérique transparent, vous pouvez différencier votre organisation de vos concurrents.
Augmenter le taux de rétention des collaborateurs : L’enquête de Gartner sur l’expérience des travailleurs numériques a révélé que « les travailleurs satisfaits des applications sont deux fois plus enclins à rester dans leur organisation actuelle ». Cela souligne l’importance de créer une expérience numérique transparente, car elle affecte le taux auquel les collaborateurs estiment pouvoir rester dans leur organisation actuelle.
Accroître l’agilité de l’organisation : La capacité d’atteindre et d’engager leurs collaborateurs en temps réel permet aux organisations d’agir, de les mobiliser et de pivoter rapidement. Ce temps de réaction rapide rend les organisations plus agiles et plus réactives.
Améliorer l’engagement des collaborateurs en créant des valeurs communes : Une expérience collaborateur numérique unifiée lie chaque personne à son organisation, ce qui facilite l’enquête auprès des collaborateurs et le développement collaboratif d’un sens partagé de l’objectif. Cet objectif commun peut en fin de compte aider les organisations à atteindre leurs objectifs commerciaux.
Amélioration de la productivité des collaborateurs : Les efforts de numérisation de l’expérience collaborateur peuvent automatiser les processus métier fastidieux et monotones, qui laissent souvent les collaborateurs démotivés. La réduction de ces tâches peut rendre les collaborateurs plus productifs en leur donnant de manière proactive les outils et les applications dont ils ont besoin pour réussir en cas de besoin.
Une sécurité renforcée : La sécurité numérique est une priorité majeure pour les organisations et elle peut être améliorée lorsqu’une entreprise donne la priorité à son expérience collaborateur numérique. De nombreuses failles de sécurité se produisent par des moyens numériques et lorsque les bons outils et applications sont en place il est plus facile pour les organisations de gérer les vulnérabilités en matière de sécurité.
Comment créer une expérience collaborateur numérique en 5 étapes ?
L’expérience collaborateur numérique englobe tous les outils, plateformes et technologies que les collaborateurs utilisent pour effectuer leur travail, communiquer et collaborer. Par conséquent, les équipes RH et les organisations doivent décider avec soin de la manière de créer cette expérience.
Les étapes que les organisations doivent suivre sont les suivantes :
Étape 1 : Évaluer la technologie actuelle
Réaliser un audit technologique pour comprendre les outils et les plateformes actuels.
Recueillir les commentaires des collaborateurs sur leur expérience numérique.
Étape 2 : Définir les objectifs
Établissez des objectifs clairs quant à ce que vous souhaitez réaliser avec votre DEX.
Alignez ces objectifs sur votre stratégie globale en matière de ressources humaines et d’entreprise.
Étape 3 : Sélectionner les bons outils
Choisissez des plateformes et des outils qui s’intègrent bien les uns aux autres.
Assurez-vous que les outils soient intuitifs et qu’ils répondent aux besoins spécifiques de votre organisation.
Étape 4 : Mise en œuvre et formation
Mettez en place les nouveaux outils et plateformes par étapes afin de gérer la transition en douceur.
Dispensez une formation complète pour que les collaborateurs puissent utiliser efficacement la nouvelle technologie.
Étape 5 : Contrôler et optimiser
Recueillez continuellement des informations en retour et surveillez l’utilisation des outils numériques.
Utilisez l’analyse des données pour identifier les domaines à améliorer et optimiser l’expérience numérique.
Il est important de noter que la création d’une expérience collaborateur numérique n’est pas un projet ponctuel mais un processus continu.
La mesure de l’expérience collaborateur numérique peut fournir aux équipes RH des informations précieuses sur les collaborateurs en matière de productivité, d’engagement et de satisfaction collaborateur.
Les organisations peuvent mesurer leur DEX en :
Mettant en œuvre des outils de feedback en temps réel : Les outils de feedback en temps réel, tels que les enquêtes pulse et les chatbots, permettent aux équipes RH et informatiques de capturer les ressentis et les problématiques des collaborateurs au fur et à mesure qu’ils se présentent. Ces outils peuvent être intégrés aux plateformes numériques pour offrir aux collaborateurs des possibilités immédiates d’exprimer leurs expériences et leurs frustrations.
Exploitant les données d’analyse et d’utilisation : Les outils et plateformes numériques sont souvent dotés d’outils d’analyse intégrés qui permettent de suivre les schémas d’utilisation et les comportements. Les RH peuvent utiliser ces analyses et les équipes informatiques peuvent exploiter ces données pour obtenir des informations sur la façon dont les collaborateurs interagissent avec ces outils.
Utilisant les enquêtes et les commentaires des collaborateurs : L’une des façons les plus directes d’évaluer l’expérience collaborateur numérique est de procéder à des enquêtes régulières et de mettre en place des mécanismes de feedback. Des questionnaires adaptés, comme les entretiens de fidéliation, peuvent aider les équipes RH et IT à saisir les perceptions des collaborateurs envers leurs outils numériques.
Devenez un employeur de référence reconnu et améliorez votre expérience collaborateur numérique
Une expérience collaborateur numérique complète n’est plus un luxe mais nécessaire dans les stratégies d’entreprise et de talents modernes. Les organisations attireront et retiendront les meilleurs talents en investissant dans leur environnement numérique et en alignant les besoins des RH et du département informatique. En investissant dans les bons outils et plateformes numériques, les RH et les services informatiques peuvent travailler ensemble pour créer un environnement qui attire les meilleurs talents, renforce l’engagement et la fidélisation, stimule la productivité, favorise le travail à distance et encourage l’innovation. L’adoption d’une approche numérique répond aux attentes des effectifs d’aujourd’hui et place votre organisation en position de réussite durable à l’avenir.
Le programme de certification Top Employers reconnaît l’excellence des pratiques RH dans plusieurs domaines, dont l’engagement et aide les organisations à se développer en tant qu’employeurs de référence. Ces pratiques sont souvent améliorées par l’identification d’informations importantes permettant à une organisation de déterminer où apporter des changements significatifs dans son activité.
Tirer parti de l’IA pour créer des liens transversaux au sein de votre organisation
Établir des liens : le potentiel de la maîtrise de l’IA
Imaginez votre organisation comme ma ville natale, Stockholm, une ville construite sur des îles (une ville intérieure construite sur environ une douzaine d’îles, avec un archipel de plus de 30 000 îles).
Imaginez maintenant les ponts, les ferries et les tunnels qui relient ces îles et en font une ville qui fonctionne bien. C’est l’opportunité qui s’offre à nous aujourd’hui. L’occasion de relier les équipes entre les départements et les fonctions, de trouver un terrain d’entente et des méthodes de travail plus intelligentes.
Je parle de l’intelligence artificielle (IA). Il se peut que vous soyez lassé par l’IA, mais si vous n’avez pas encore proposé à vos collaborateurs d’apprendre les bases de l’IA, vous allez découvrir ses bénéfices dans cet article. Avant que des réglementations obligatoires ne vous obligent à dispenser une formation à l’IA sur le lieu de travail (comme l’article 4 de la loi européenne sur l’IA), réfléchissez à ce que vous pouvez déjà offrir à vos collaborateurs.
À la Sveriges Radio (la radio publique suédoise), notre département « Apprentissage et développement » a relevé ce défi.
Nous avons réalisé que cet effort nécessiterait la contribution de différents secteurs de l’entreprise. C’est à ce moment-là que nous avons compris qu’il s’agissait d’une occasion d’influencer la culture de l’apprentissage et la coopération transversale ! Combien de fois avons-nous l’occasion de parler à l’ensemble de l’entreprise d’un sujet à la fois ludique, sérieux, théorique, pratique et pertinent ?
Le pouvoir de l’apprentissage transversal
Le problème de l’IA est le suivant : si nous ne nous parlons pas entre fonctions et départements, nous ne pourrons jamais lancer l’IA à un niveau autre qu’individuel (c’est-à-dire que chaque personne utilise l’IA comme elle l’entend, mais rien pour l’organisation dans son ensemble). En résumé, nous nous retrouverions avec des îlots déconnectés de connaissances en matière d’IA, ou d’absence de connaissances, sans aucun moyen de transport entre ces îlots. Pour construire ces ponts, il faudrait que les connaissances de chacun atteignent au moins le niveau de base.
Nous aurions pu, bien sûr, essayer de suivre une formation en externe, mais nous n’avions pas l’impression que quelqu’un proposait exactement ce dont nous avions besoin : quelque chose d’adapté à notre organisation. Au lieu de cela, nous avons vu une occasion d’illustrer certaines des valeurs défendues dans une culture de l’apprentissage, telles que :
Environnement collaboratif : Encourager le travail d’équipe et la collaboration transversale pour partager des perspectives diverses sur l’IA.
Partage des connaissances : Promouvoir l’apprentissage par les pairs en permettant aux collègues de partager des exemples concrets et de participer à un forum sur l’apprentissage de l’IA.
Apprentissage continu : Favoriser l’apprentissage continu car les applications potentielles de l’IA ne sont limitées que par l’imagination et la technologie continue d’évoluer rapidement.
Nous avons créé notre propre cours sur les bases de l’IA en partant de zéro, en utilisant les compétences et les talents de notre entreprise. Nous souhaitions que nos collègues prennent conscience des risques tout en osant s’essayer à la technologie.
La recherche comportementale montre que les méthodes traditionnelles axées uniquement sur la théorie ont un effet de 0,04, tandis que l’apprentissage combiné à des applications pratiques a un effet de 3,70. La différence est stupéfiante (Albarracin et al., cité dans Hardman). Nous souhaitions éviter de répéter les erreurs commises avec les cours européens sur le RGPD : des clics obligatoires et ennuyeux qui donnent une mauvaise image des départements d’apprentissage. Nous tenions à ce que nos collègues ne se contentent pas de comprendre l’IA, mais qu’ils l’utilisent de manière efficace et responsable afin de pouvoir participer à l’élaboration de l’avenir de l’IA au sein de l’organisation.
Notre approche étape par étape
Voici comment nous avons relevé ce défi :
Mettez en place une structure pour l’IA avec le soutien de la direction.
Définissez votre « pourquoi » et votre « quoi » avec une équipe transversale. Ne vous attardez pas encore sur le « comment ».
Hiérarchisez les besoins avec vos experts en IA.
Si l’une de vos priorités est d’offrir à tous des connaissances de base en matière d’IA, constituez une équipe diversifiée chargée de créer du contenu pour votre première initiative d’apprentissage de l’IA.
Testez votre initiative auprès d’un groupe de discussion et communiquez largement avant son lancement (à tous les managers de l’organisation et à tous vos autres collaborateurs. Nous avons eu la possibilité de demander à notre PDG de communiquer notre « pourquoi » à tout le monde). À ce stade, vous devez mettre en place des politiques et des lignes directrices.
Lancez le projet avec éclat – nous l’avons fait lors d’une journée d’apprentissage organisée à l’échelle de l’entreprise.
Observez comment l’IA commence à créer des liens au sein de l’organisation.
La formation a été courte : quatre modules d’une durée totale de 40 à 90 minutes (soit 10 à 15 minutes pour chaque module). Cela a permis de répondre aux préoccupations liées à la gestion du temps et à la charge de travail. Nous nous sommes concentrés sur les applications pratiques, en gardant un langage clair et concis. Pour la conception, nous avons utilisé des outils simples (que tout le monde peut utiliser) et visualisé les concepts dès le début afin d’impliquer efficacement nos experts.
Principaux enseignements et perspectives
Ce processus d’intégration de l’IA nous a permis de tirer des enseignements précieux :
Demander aux cocréateurs/experts en la matière de réserver du temps pour la création de contenu dans leur agenda.
Veillez à ce que votre équipe compte des personnes compétentes sur le plan numérique.
Inclure les informaticiens/développeurs – ils sont essentiels pour établir un lien avec les opérations et ils doivent également trouver le cours intéressant (si ce n’est pas d’un point de vue technique, alors d’une autre manière, par exemple en apprenant davantage sur les opérations grâce à des scénarios sur l’utilisation de l’IA).
Utilisez cela comme une opportunité pour lancer des communautés et une compréhension transversales.
Envisagez de transformer certains contenus en vidéos pour améliorer l’engagement et soutenir différents styles d’apprentissage.
La réalisation en interne peut permettre d’économiser des coûts importants – cela a été le cas pour nous.
Recueillir des réponses textuelles sans données, cela vaut de l’or à l’ère de l’IA.
En impliquant des personnes de différents départements, nous avons non seulement créé un cours plus complet, mais aussi commencé à établir des passerelles cruciales entre nos silos organisationnels. Le processus lui-même est devenu une expérience d’apprentissage de la collaboration transversale.
Ne sous-estimez pas non plus la valeur des réponses en texte libre. Nous vivons à l’ère de l’IA et les questions traditionnelles à échelle 1-5/1-7/1-10 ont été conçues à une époque où l’analyse des données était difficile. Cela ne veut pas dire que vous devez submerger vos utilisateurs avec des réponses en texte libre, mais une seule question peut fournir d’immenses données pour une utilisation future. Nous avons posé la question suivante : « Dans quel domaine aimeriez-vous qu’un assistant/chercheur/mentor/coach vous aide au travail ? »
Les résultats et les perspectives d’avenir : aller au-delà de la maîtrise de l’IA
Les résultats ont été impressionnants. La moitié de nos près de 2 000 collaborateurs ont suivi le cours moins de deux mois après le lancement. Cela signifie que nous avons maintenant plus de 1 000 collaborateurs qui ont appris les bases de l’IA. Nous avons également plus de 1 000 suggestions sur ce que l’IA devrait faire pour eux. Ces données peuvent être facilement analysées à l’ère actuelle et l’un de nos développeurs d’IA a déjà commencé le travail.
L’IA n’est rien sans les données. Dans un avenir qui maîtrise l’IA, rien ne sera possible sans que les collaborateurs ne coopèrent au-delà des fonctions, des rôles et des départements. Ils jouent un rôle clé dans la création et la compréhension des données qui seront le moteur de l’avenir, mais ils devront travailler ensemble pour y parvenir.
En prime, les équipes transverses ont tendance à se sentir beaucoup plus motivées. Une étude a montré qu’une majorité significative des membres de ces équipes se déclaraient motivés (Jansson et Persson 71). Cela a non seulement un impact sur la satisfaction des collaborateurs et leur maintien dans l’entreprise, mais présente également des avantages plus larges. Une entreprise qui valorise la collaboration entre les fonctions devient plus attrayante pour les candidats potentiels et révèle les talents cachés au sein de l’organisation.
Alors, pourquoi ne pas commencer à utiliser la maîtrise de l’IA comme une excuse parfaite pour démarrer au sein de votre organisation ? Permettez à ces îlots de connaissances de se connecter. N’oubliez pas qu’il ne s’agit pas d’un effort ponctuel, mais du début d’un voyage. Un voyage vers une organisation plus connectée, plus collaborative et plus innovante. Êtes-vous prêt à commencer à construire vos ponts ?
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