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HR Best Practices n°8
HR Best Practices n°8

Nouvelles approches de la Diversité & de l'Inclusion (D&I)

Grâce à notre collaboration avec plus de 1 300 organisations, nous voyons de nombreux exemples d’innovation dans les ressources humaines. Dans cette série des 14 meilleures pratiques, nous partageons des vraies « bonnes pratiques » dans les RH d’aujourd’hui. Pour cette 8ème étude de cas, nous nous intéressons aux nouvelles approches de la Diversité et de l'Inclusion, avec les exemples de Top Employers de différents secteurs d'activité, tous consacrés à la D&I.

La diversité et l’inclusion sont des facteurs clés pour la réussite des entreprises Top Employers. Lorsque les salariés se sentent respectés
et connectés entre eux, ils proposent des idées plus riches et de meilleures approches pour résoudre les problèmes. Cela aide les
entreprises à attirer et fidéliser des collaborateurs très performants.

Top Employer dans le secteur des cosmétiques féminins
(Global, 40 000 collaborateurs)

Étant donné que ce Top Employer est une marque mondiale qui commercialise des produits cosmétiques à une clientèle à prédominance féminine, l’employeur affiche une position ouverte aux femmes dans le secteur très concurrentiel de la cosmétique.
En 2014, cette société a amorcé une stratégie mondiale en faveur des femmes. Cette dernière se caractérise par des éléments clés comme des contrôles bi-annuels des niveaux de salaire et de bonus afin d’assurer l’égalité salariale homme-femme ; un programme de développement du leadership, incluant un mentorat par les femmes à des postes de hauts dirigeants et des politiques de travail favorisant les aidants (qui sont établies sur une échelle nationale).
L’impact de ces activités s’est traduit par un nombre croissant de femmes remplissant des fonctions de premier plan à travers le monde. Par exemple, le pourcentage de femmes occupant des postes de direction est passé de 38% à 46% au niveau mondial.
En 2016, 39% des successeurs de hauts dirigeants dans le vivier de talents étaient des femmes, jusqu’à 37% en 2015.
Au cours des dernières années, l’entreprise a reçu de nombreuses récompenses pour ses pratiques de D&I. Elle a également bénéficié d’un turnover plus faible en raison des politiques de travail qu’elle avait introduites.

La limite que constitue cette pratique réside sur l’offre de main d’oeuvre féminine disponible dans certains domaines, qui peut rendre les objectifs difficiles à atteindre. La diversité homme-femme est un objectif accessible pour des activités comme le marketing, la vente et autres domaines similaires, mais peut s’avérer plus compliquée à mettre en place pour des postes techniques ou manuels.

Top Employer dans le secteur du bâtiment
(Europe, 20 000 collaborateurs)

Afin de promouvoir la collaboration intergénérationnelle et le partage des connaissances, ce Top Employer a décidé de piloter un programme de mentorat inversé. L’objectif ? Aider les hauts dirigeants à comprendre les principaux défis du monde numérique et à donner de la visibilité aux jeunes talents sans avoir à mettre en place une formation classique. Le programme se constituait de six sessions d’une heure pour chaque binôme de participants, avec des rencontres régulières entre les mentors et l’équipe de projet afin de suivre les progrès et perfectionner la pratique. Le programme pilote s’est avéré être un succès, avec des retours positifs des participants et des mentors. Pour cette raison, l’entreprise va désormais déployer ce programme à travers l’Europe.

Il s’agit d’une expérience extrêmement intéressante et instructive car elle présente une solution idéale d’interconnexion entre différentes générations. Les Top Employers de différents secteurs peuvent envisager d’employer cette pratique pour combler le fossé numérique entre des salariés de différents âges.

Top Employer dans le secteur des biens de consommation
(Europe de l’Est, 400 collaborateurs)

Cet employeur a un défi unique : l’âge moyen de ses collaborateurs est très jeune et seul 1% des collaborateurs embauchés au cours des cinq dernières années était âgé de 46 ans et plus. Par conséquent, l’employeur a besoin d’augmenter la diversité d’âge de ses effectifs.
Afin de créer une culture plus inclusive pour les membres du personnel les plus âgés, l’entreprise a embauché trois retraités à temps partiel en 2016. Elle a également engagé trois personnes en situation de handicap et a offert un coaching aux responsables hiérarchiques concernés, afin qu’ils puissent efficacement gérer cette diversité. Ce pilote s’est avéré être un succès et il est prévu que le programme soit réitéré à l’avenir.

Cette pratique peut se révéler utile pour les jeunes entreprises et les start-ups en quête de diversification. Les start-ups les plus florissantes exploitent toutes les facettes de la diversité – y compris l’âge – pour comprendre pleinement le marché mondial sur lequel elles opèrent.


Top Employer dans le secteur bancaire
(Asie, 200 collaborateurs)


Ce Top Employer a mis en place un workshop pour former les managers à surmonter les « préjugés inconscients » afin de mettre de la conscience sur les questions de diversité. L’atelier a couvert des thèmes comme les stéréotypes implicites (homme/femme) et le «prototype » inconscient du dirigeant idéal (homme/blanc). Plutôt que d’avoir une visée purement éducative, le workshop invite également les participants à discuter des mesures qu’ils peuvent prendre afin de surmonter leurs préjugés personnels, pour vérifier ce qu’ils ont retenu des sessions.

Avec cet exemple, nous nous trouvons face au résultat le plus percutant que peut présenter ce style de formation : la mise en pratique des connaissances acquises. La limite pour les autres entreprises qui envisagent d’introduire une telle formation est que si le salarié ne possède pas une solution pratique de mise en application de la nouvelle connaissance, l’impact de la formation peut s’avérer limité. Par conséquent, de telles formations se révèlent plus orientées vers les managers que vers le reste des effectifs.

Top Employer dans le secteur des télécoms
(Europe de l’Est, 1 000 collaborateurs)

Malheureusement, les collaborateurs en situation de handicap sont la cible de stéréotypes négatifs sur leur lieu de travail. Certains collaborateurs peuvent se sentir mal à l’aise au contact de ces salariés, parce qu’ils ne savent simplement pas comment agir ni quoi dire.
La formation sur le handicap peut aider les collaborateurs et ceux en situation de handicap à se comprendre réciproquement. Par exemple, les sessions de formation peuvent proposer des conseils pour interagir avec les salariés en fauteuil roulant, comme ne pas les aider sauf s’ils le demandent. Informer les managers et les collaborateurs sur le handicap peut également aider à prévenir les stéréotypes et de potentiels jugements injustes.

Certaines entreprises vont encore plus loin. L’un de nos Top Employers a exploré une manière innovante d’aider ses salariés (et indirectement les clients) à comprendre les problèmes liés au handicap. La société, qui vend des abonnements téléphoniques aux consommateurs, a équipé ses points de vente de casques de réalité virtuelle montrant une simulation de cinq minutes pour faire comprendre ce que l’on ressent en fauteuil roulant.

Cette initiative a eu pour résultat que le personnel au contact de la clientèle a mieux saisi comment servir les clients avec des besoins particuliers. La limite de cet exemple reste toutefois les coûts qu’il représente. Les sensibilités culturelles demeurent importantes ici aussi. Dans certains pays, les collaborateurs en situation de handicap pourraient percevoir une telle initiative comme gênante ou une expérience condescendante.

Nos conclusions

La Diversité & l’Inclusion sont un impératif stratégique de plus en plus visible pour les entreprises à travers le monde, et cette attribution se veut positive pour leur marque employeur. Les études démontrent que cela présente également un impact mesurable sur les performances de l’entreprise.
Ayant couvert ici différentes meilleures pratiques isolées, nous croyons qu’il n’existe pas de solution universelle pour aborder la diversité. Les employeurs doivent programmer des initiatives, prendre en considération leur secteur d’activité spécifique, leur effectif actuel et, bien entendu, le contexte socio-culturel dans lequel ils opèrent.

De nombreuses organisations sont des championnes de la création de diversité, mais nombreuses sont celles qui n’ont pas encore trouvé la manière de rendre leur environnement de travail plus inclusif. Les dirigeants engagent souvent des « personnes qui leur ressemblent » et tendent à promouvoir des salariés parce qu’ils partagent des traits et des standards similaires. Afin de neutraliser l’exclusion, les Top Employers devraient revoir de façon proactive l’accès de tous les collaborateurs à la formation, au développement professionnel et au réseautage pour chaque salarié. Tous les employés seront ainsi assurés d’avoir la même chance d’être reconnus pour ce qu’ils accomplissent.