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HR Best Practices - N°3
HR Best Practices - N°3

Outil de gestion des carrières

Grâce à notre collaboration avec plus de 1 300 organisations, nous voyons de nombreux exemples d’innovation dans les ressources humaines. Dans cette série des 14 meilleures pratiques, nous partageons des vraies « bonnes pratiques » dans les RH d’aujourd’hui. Pour cette troisième étude de cas, nous nous intéressons aux outils de gestion des carrières avec l’exemple d’un Top Employer dans le secteur bancaire.

Avec les changements significatifs que connaît le marché de l’emploi, les Top Employers ont compris que chacun avait un parcours professionnel différent. De nos jours, le nombre de salariés souhaitant suivre un parcours professionnel « classique » ne cesse de baisser, poussant les entreprises à offrir à leurs collaborateurs l’opportunité de gérer leurs carrières en autonomie.

L'outil de gestion des carrières dans le secteur bancaire

Ce Top Employer s’illustre dans un secteur qui connaît des changements rapides et reconnaît que le cadre de compétences actuel nécessitera d’être mis à jour pour refléter les besoins opérationnels à venir.

Un paysage entrepreneurial en mutation signifie également une évolution des besoins des collaborateurs. Par conséquent, ce Top Employer a mis au point un outil de gestion des carrières en ligne avec deux objectifs principaux. Tout d’abord, dans le but d’aider ses effectifs (ainsi que les RH, qui jouent un rôle de facilitateur de développement de carrière) pour identifier les parcours professionnels potentiels au sein de l’entreprise et de les connecter avec les opportunités de carrière disponibles en interne. Ensuite, afin d’utiliser les données collectées (big data) grâce aux retours des collaborateurs pour redéfinir le cadre de compétence de l’entreprise (une fois que l’outil a été entièrement déployé à l’échelle mondiale en 2018).

L’outil utilise un algorithme personnalisé, dans lequel les collaborateurs alimentent le système avec leurs données personnelles en téléchargeant leur CV ou leur profil LinkedIn. Ils remplissent ensuite un formulaire d’auto-évaluation, renseignant leurs compétences dans le détail, et en s’identifiant en tant qu’ « experts » sur certains domaines, dans lesquels ils peuvent se rendre disponibles en tant que mentors.

L’outil stocke ces données dans un référentiel central et compare les collaborateurs avec les données existantes dans le système. À partir de là, l’outil recommande des opportunités de carrière personnalisées au sein de l’entreprise. À titre d’exemple, la suggestion d’un poste dont le salarié ignorait l’existence auparavant, ou un parcours professionnel que le salarié aurait pu suivre, ou un domaine d’expertise auquel le salarié pourrait se connecter (par exemple : mentorat).

Après cela, c’est au collaborateur de réfléchir sur l’apprentissage et les incidences sur son développement, en partenariat avec son manager – les RH jouant un rôle de facilitateur dans le process. Cet outil a été créé pour servir de révélateur de nouvelles opportunités qui n’ont pas nécessairement été prises en considération par le passé.

Au moment de la publication, il est trop tôt pour partager les résultats détaillés sur l’impact de cet outil à l’échelle de l’organisation entière, dans la mesure où la compagnie teste actuellement l’outil avec un groupe pilote de près de 1 300 collaborateurs. Ce Top Employer continuera de solliciter des retours auprès d’un panel étendu de parties prenantes constituant le groupe pilote. La satisfaction des collaborateurs fera l’objet d’une question dans l’enquête d’engagement de l’entreprise, couvrant le thème de la mobilité interne. Nous allons surveiller ces résultats et nous fournirons un retour dans les mois à venir.

Notre conclusion

Nous sommes convaincus que cet outil est utile car il crée de la transparence sur les opportunités au sein de l’entreprise et aide les collaborateurs à identifier les points à développer. Par ailleurs, les « big data » qu’il génère présenteront une utilité exceptionnelle pour l’organisation afin de jauger ses écarts de compétences, ainsi que pour permettre aux collaborateurs d’identifier individuellement des parcours de carrière méconnus qui pourraient ne pas avoir été une évidence pour eux (par exemple, osciller entre différents secteurs fonctionnels). Le lancement de l’outil aide également les RH à se positionner en tant que connecteur et facilitateur, tout en offrant aux collaborateurs la liberté et la flexibilité de piloter leur propre carrière.

Nous comprenons néanmoins qu’un seul outil ne suffit pas à créer une culture dans laquelle les collaborateurs gèrent eux-mêmes leur carrière. Parallèlement aux bons outils, la clé du succès consiste à avoir un filtre humain pour cartographier correctement le potentiel des réalités organisationnelles, afin que des attentes réalistes en matière de carrière soient générées et gérées.

Il semble probable qu’un tel outil fonctionnera mieux au sein d’organisations mondiales avec une offre vaste d’opportunités en interne ainsi qu’une forte présence des RH, pour guider les collaborateurs sur la façon de tirer pleinement avantage des options et outils disponibles afin de développer leurs carrières.