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Redactado por:  Ammara Naeem, jefe de éxito de clientes en Top Employers Institute
Redactado por: Ammara Naeem, jefe de éxito de clientes en Top Employers Institute

Salud y bienestar mental para los empleados ante COVID-19

La salud mental y el bienestar han sido una prioridad para muchos empleadores durante la pandemia por Covid-19. Entre nuestros Top Employers, el bienestar de los empleados ascendió drásticamente en la lista de prioridades comerciales y de R.H. durante 2020. Independientemente del progreso logrado en la lucha contra el virus, parece que permanecerá entre nosotros durante mucho tiempo.

Incluso antes de Covid-19, el costo de una pobre salud mental y un bajo bienestar laboral en las empresas ya estaba claro. Sin embargo, lo que se aceleró ante la pandemia fue un cambio significativo y positivo en el compromiso de actuar. Casi todos nuestros Top Employers certificados, por ejemplo, han visto a su alta gerencia involucrarse más activamente en los programas de bienestar, mientras que muchos otros han designado a “campeones” dedicados a la salud mental dentro de su organización.

Las prácticas prepandémicas de los Top Employers los prepararon para ampliar y mejorar su oferta a medida que la crisis avanzaba. En este artículo analizaremos lo que hicieron, lo que aprendieron y cómo se adaptaron al trabajo remoto.

¿Qué iniciativas de bienestar y salud mental funcionaron bien para ustedes durante el año pasado?

En JTI existe un fuerte énfasis en la solidaridad entre los miembros del equipo. Se invita a todos los miembros de la organización a conectarse de forma regular, porque aquellos empleados que reciben apoyo y son apreciados, rinden al máximo.

Los programas de JTI proporcionaron este apoyo, y los empleados pudieron acceder a varios recursos orientados a su bienestar. Las numerosas iniciativas implementadas a nivel mundial el año pasado incluyeron:

  • Una aplicación de bienestar y EAP (por sus siglas en inglés: programa de asistencia para empleados) de LifeWorks, que incluye al empleado y hasta 5 miembros de su familia.
  • Un programa de “Jueves de bienestar” con sugerencias y consejos junto con seminarios web facilitados por expertos en la materia.
  • Un calendario de bienestar 2021, con un nuevo tema asignado a cada mes.
  • Capacitación de “Primeros Auxilios en Salud Mental” para empleados y seminarios de concientización para gerentes de línea.

Saint-Gobain en China disfrutó de un éxito considerable en el desarrollo de reuniones virtuales, chats grupales y encuestas para gestionar y medir el bienestar. También fomentaron las actividades deportivas y de formación de equipos al aire libre, siempre que lo permitieran las regulaciones locales. El enfoque de Saint Gobain fomentaba enérgicamente los horarios de trabajo flexibles. Esto último es fácil de hacer cuando se trabaja desde casa, y la empresa, como muchas otras, cree que podría avanzar aún más en esta área de oportunidad en el futuro.

Saint-Gobain en China no solo promovió más actividades e interacciones en línea para evaluar la salud mental y el bienestar de sus empleados, sino que también se comprometió a realizar un seguimiento sistemático para evaluar su efectividad. Descubrieron que la calidad era más importante que la cantidad en la comunicación. Aun así, ha habido un claro énfasis en la necesidad de mantener la comunicación. La velocidad del cambio requiere conversaciones regulares entre colegas para mantenerse al día. Aun así, Saint-Gobain cree que dentro de los límites de la legalidad, su personal se beneficia de encontrarse cara a cara siempre que sea posible.

El enfoque de ING Bank en Francia se ha centrado en lograr un equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida personal. Entre otras iniciativas, fue pionera en el desafío de “No Meeting”, lo que significaba que no se programaron reuniones entre las 12.30 y las 13.30 todos los días, ni ninguna reunión después de las 4 pm los miércoles y viernes.

¿Qué han hecho para mejorar sus programas? ¿Y cómo aplicaron los aprendizajes?

Deloitte en Brasil se centró en asegurarse de que quienes trabajaban desde casa tuvieran información precisa sobre la pandemia. El propósito era minimizar los niveles de ansiedad y animar a todos a compartir sus experiencias para fomentar el apoyo mutuo y reducir cualquier sentimiento de aislamiento.

A medida que se desarrolló la pandemia, la escucha activa de los equipos de Deloitte ayudó a la empresa a prepararse para una mayor demanda de apoyo para la salud emocional. Esto le permitió rediseñar la estrategia de bienestar para centrarse más en esta área e introducir una nueva aplicación para reforzar los servicios contratados con sus proveedores de salud.

Otra iniciativa clave ha sido la asociación del equipo de bienestar con la Universidad Corporativa de Deloitte para proporcionar un nuevo tipo de academia de liderazgo. El objetivo era capacitar a los gerentes para cuidar la salud emocional de los miembros del equipo, así como comprender y abordar temas clave, tales como la inteligencia emocional y la felicidad corporativa.

¿Cómo se han adaptado sus políticas y prácticas de recursos humanos para adecuarse a un mundo laboral remoto?

Para adaptarse al trabajo remoto, DHL Global Forwarding estableció una iniciativa de bienestar en línea que ofrece cursos e información clave sobre Covid-19, mientras que su plataforma de aprendizaje brinda orientación sobre la salud mental y el manejo del estrés.

Muchos empleados se movilizaron para trabajar desde casa en cuestión de días. Esto puso a prueba la resiliencia y el espíritu emprendedor de los equipos. La empresa mantuvo este espíritu con campañas como '#DGFWorksFromHome' (DGF trabaja desde casa) y 'Our People, Our Family' (Nuestra gente, nuestra familia) que buscaban compartir el mensaje de apoyo a cada empleado y las realidades de su entorno laboral (ya sea trabajando desde casa o desplazándose a las oficinas de forma segura y cuidando a sus seres queridos).

Mientras tanto, ING Bank en Francia se ha adaptado al lugar de trabajo remoto creando un modelo híbrido de trabajo que será aplicable tan pronto como los empleados puedan regresar de manera presencial. Este nuevo modelo combina el trabajo en casa durante al menos el 50% del tiempo, con reuniones colaborativas "in situ" unos días a la semana.

¿Algo más que le gustaría compartir sobre el desarrollo de sus prácticas de bienestar desde principios de 2020?

JTI cree que la pandemia ha acelerado el despliegue global de sus programas de salud mental y bienestar. Como resultado, ahora cuenta con un conjunto muy inclusivo de herramientas de bienestar y beneficios a los que sus empleados pueden acceder a nivel mundial.

Los programas de bienestar deben tener como objetivo producir beneficios duraderos, así como mitigar el riesgo. A través de su programa de bienestar, Deloitte en Brasil cree que uno de los principales beneficios ha sido un mayor nivel de agilidad en su fuerza laboral, luego de los muchos desafíos enfrentados.

Finalmente, las acciones sencillas en medio de una crisis pueden ser de gran ayuda. Por los esfuerzos sobresalientes de los empleados durante la pandemia, la empresa matriz de DHL Global Forwarding, Deutsche Post DHL Group, otorgó a todos los empleados a tiempo completo una bonificación de 300 € en septiembre de 2020, y los empleados a tiempo parcial recibieron una bonificación proporcional a sus horas de trabajo.

Conclusiones

Al revisar los efectos de la pandemia de Covid-19, podemos ver que muchas de las iniciativas de salud mental y bienestar de nuestros Top Employers se construyeron sobre los sólidos cimientos de las mejores prácticas de personal existentes. Lo que ha hecho la pandemia es acelerar y ampliar tanto las actividades nuevas, como pulir y mejorar las existentes.

Algunas iniciativas simples, como el desaliento de trabajar horas extra y del envío de correos electrónicos fuera del horario regular de trabajo, así como la responsabilidad de un gerente de alentar al equipo a usar su tiempo de vacaciones, cuestan poco en su implementación, pero envían señales claras a todos los empleados. Otras iniciativas requieren de mayor inversión y lo que está claro es que los desafíos están lejos de terminar, incluso cuando algunos empleados regresen al lugar de trabajo.

Los líderes de R.H. deberán adelantarse a los desafíos. Muchos empleados que han experimentado altos niveles de estrés y ansiedad necesitarán apoyo a largo plazo, tal vez incluida la reubicación, la transición profesional u otras iniciativas de asesoramiento.

La certificación del Top Employers Institute reconoce a las organizaciones líderes en todo el mundo por su compromiso con sus empleados y con las mejores prácticas de personal.