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Por Janneke Roelofs, Auditora Internacional de RR.HH. Senior, Top Employers Institute
Por Janneke Roelofs, Auditora Internacional de RR.HH. Senior, Top Employers Institute

Measuring the impact of mentoring during workplace disruption

Todos los años, más de 1.600 Top Employers de 119 países/regiones completan la extensa Encuesta de Mejores Prácticas de RR.HH. de Top Employers Institute, que proporciona abundante información para que nuestros analistas de datos colecten, para tendencias de benchmarking en RR.HH. año a año. Una de las tendencias que observamos es que los Top Employers cada vez más, están adoptando un abordaje más formalizado de mentoría.

Los programas formales de mentoría permiten que las organizaciones creen y cultiven relacionamientos combinando gestores experimentados con talentos prometedores para cumplir objetivos específicos de desarrollo individual.

Unir los colaboradores a un mentor habilidoso y capaz de orientar a los colaboradores, crea un espacio seguro para el aprendizaje de los colaboradores, lo que en los tiempos actuales de COVID-19 es cada vez más necesario.

Pero ¿Cómo crear un ambiente seguro para la mentoría si el éxito de ella se basa en la conexión "humana" entre el mentor y el aprendiz? La mentoría debe ser personal, identificable y debe haber conexión. Unir un colaborador al mentor adecuado, es el aspecto más desafiador, y el más importante, de la mentoría.

Entonces, si está ofreciendo un programa de mentoría, ¿sigue siendo adecuado e incluso posible durante esta pandemia? No obstante, el virus haya tornado imposible para muchas organizaciones continuar con la mentoría presencial en un futuro previsible, eso no significa que no puede iniciar o mantener una relación de mentoría en línea. Un programa de mentoría puede permanecer relevante y ayudar a mantener a sus colaboradores conectados, así como ser un medio de mostrar que la organización se preocupa con su personal. 

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Mentoría y desarrollo de talentos

La mentoría debe ser incluida como parte de una estrategia más amplia de desarrollo de talentos. Ella precisa ser adaptada a las necesidades y objetivos específicos de su organización. Pero no olvide de considerar al colaborador individualmente y dónde se encuentran en su jornada personal y profesional.

Puede ser que la situación actual cambie el foco de la mentoría para su organización. Sin la situación de la Covid-19, la mentoría se concentraría principalmente en el desarrollo de carrera, pero ahora otras funciones pueden surgir, las cuales pueden estar más relacionadas al soporte emocional y al bienestar.  

Por lo tanto, es relevante para RR.HH., al evaluar y medir su programa de mentoría, considerar si el programa todavía se encaja en el contexto de las necesidades de la empresa. Las preguntas relevantes para hacer son "¿por qué existe esta iniciativa?" y “¿esta iniciativa todavía satisface nuestras necesidades?”.

La importancia de las métricas correctas 

Muchas organizaciones piensan que están midiendo y siguiendo lo que es necesario para determinar el éxito de sus programas de mentoría. Sin embargo, este no suele ser el caso. La mayoría de las organizaciones concentra sus mediciones en métricas tradicionales, que están relacionadas al acompañamiento del programa y pueden incluir:

  • El número de colaboradores que participan de su programa ya sea como mentores o aprendices.
  • La tasa de participación en las diferentes iniciativas: por ejemplo, cuántas mentoría son presenciales, en grupo o virtuales.
  • ¿Cuándo y con qué frecuencia se reúnen el mentor y el aprendiz?
  • ¿Cuál es la tasa de satisfacción del mentor y del aprendiz?

No obstante, estas métricas sean importantes, ellas no evalúan totalmente la eficacia de un programa de mentoría, porque carecen de métricas relacionadas a la determinación de la calidad de los resultados, tales como:

  • ¿Qué porcentaje de colaboradores del programa provienen de grupos diversificados?
  • ¿Cuál es el efecto de la mentoría en las tasas de promoción?
  • ¿Los colaboradores del programa de mentoría tienen acceso a más oportunidades dentro de la organización?
  • ¿La mentoría tiene impacto en los resultados del envolvimiento de los colaboradores (por ejemplo, satisfacción en el trabajo o bienestar de los colaboradores)?

El hecho de tener una fuerte estrategia de medición puede ser utilizado para aumentar el éxito de las iniciativas de mentoría, especialmente, si es posible compararlas antes, durante y después de situaciones perturbadoras, como los resultados de la pandemia.

Las métricas pueden - y deben - ser obtenidas a partir de una variedad de fuentes (incluyendo pesquisas de situación de los colaboradores, barómetros de humor, entrevistas y grupos focales) y esto ayudará a proporcionar una indicación más precisa de si un programa tuvo éxito, o puede precisar de ajustes.

La mentoría por medio de reuniones online también puede tener un resultado equivalente a la mentoría presencial, pero su mentor y el aprendiz pueden precisar de algún soporte en el uso de la tecnología para facilitar una conversación significativa, lo que puede incluir orientaciones para crear un nuevo ritmo y encontrar el mejor medio para la reunión en línea.

Vemos ejemplos con nuestros Top Employers que continúan siendo mentores utilizando herramientas de vídeo online, como Skype o Microsoft Teams. Otros Top Employers extendieron su mentoría a todos los colaboradores, ofreciendo mentoría similar por medio de plataformas de redes sociales.

Si usted ajusta sus programas de mentoría o agrega iniciativas adicionales para dar soporte a sus empleados en la actual situación de pandemia, continúa siendo relevante medir los efectos de estas actividades adicionales. Como todavía nos estamos adaptando en el mercado de trabajo al ambiente virtual, es importante entender lo que funciona y lo que no funciona dentro de nuestra organización cuando se trata de mentoría.