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Ganar las batallas por el talento

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Irene Martínez, Top Employers Institute


Propongo dejar de decir que estamos en la guerra por el talento. Y no porque se haya suavizado, sino más bien, al contrario, porque se está recrudeciendo. Es por cambiar nuestra perspectiva sobre el concepto en sí, ya que su forma real no es la de una guerra, si no de continuas batallas por el talento. Nuestra capacidad para atraer, para implicar y mantener comprometido e ilusionado al talento que necesitamos no es algo que ganamos o perdemos una vez, sino que es un proceso –apasionante– de mejora continua en el que las áreas de gestión de personas tenemos un papel determinante.

El 88% de las compañías certificadas como Top Employers en el mundo disponen de una estrategia de marca empleadora que incluye, como elemento central, su propuesta de valor al empleado. Naturalmente, cualquier organización ofrece algún tipo de propuesta de valor a sus empleados –si no ofreciera algo, difícil sería poder atraer a nadie y menos mantenerlo en la compañía – pero aquí estamos hablando de abordar eficazmente el reto de identificar, desarrollar y comunicar qué es lo que ofrece al talento que necesita, tanto en el momento de la atracción como durante toda su vida en la compañía. Qué es lo que hace única a una organización y la convierte en una compañía a la que los profesionales quieren pertenecer, donde quieren trabajar y vivir. Eso, indudablemente, es una ventaja competitiva que barre a la competencia.

Las mejores compañías quieren asegurarse de que cumplen lo que prometen y lo logran embarcándose en un proceso de escucha y de mejora continua. Por eso, el 89% de las Top Employers diseñan y revisan los momentos clave de su proceso de adquisición de talento para que estén alineados con los pilares o características clave de su marca empleadora. Y el 70% mide sistemáticamente su reputación como empleador entre sus posibles candidatos, su mercado diana de talento. Y el 70% de las Top Employers mapean, para optimizarlo, el viaje del candidato. Dibujan cómo será su experiencia subjetiva, la vivencia desde el punto de vista del candidato, y trabajan con la información que recogen de las encuestas para activar un proceso de mejora continua en cada uno de los puntos de contacto. Lo que consiguen es mejorar la experiencia del candidato para que sea ágil, atractiva y refleje los pilares de su marca empleadora.

Y no se limitan a los candidatos, sino que también se dirigen a los empleados, los existentes y los nuevos. El 79% de las Top Employers miden la experiencia de los nuevos empleados, pero es muy interesante comprobar como el 40% se centran también en saber si la percepción sobre la marca empleadora que tenían antes de incorporarse se ha visto cumplida en su experiencia real en las primeras semanas de vida en la empresa. Una información muy interesante, reflejo de que son compañías con actitud valiente, muy comprometidas con las personas, y con talante de mejora continua, porque los resultados que captan llevan indefectiblemente a la acción, y, o bien se cambia la experiencia… o se tiene que cambiar la marca empleadora.

Las mejores compañías trabajan para generar confianza en su marca empleadora, para mantener el compromiso adquirido con su promesa de valor, durante todo el ciclo de vida del talento en la organización. El 85% de las compañías certificadas como Top Employers se aseguran de que haya un alineamiento claro entre la marca empleadora y la percepción y la experiencia que viven los empleados. Son marcas consistentes y coherentes, que trabajan para que no haya disonancia entre lo que dicen que son y lo que realmente son en el día a día de la compañía.

Una estrategia de marca empleadora tiene en su centro la propuesta de valor al empleado. Es, al fin y al cabo, lo que le da consistencia, porque recoge los beneficios, tangibles e intangibles, que se ofrecen a los empleados, y está alineada con los pilares de la marca empleadora, vinculados muy especialmente con los valores actuales y aspiracionales de la compañía.

El 80% de las Top Employers tienen claro que una buena propuesta de valor al empleado debe incluir un proceso eficaz de escucha, por lo que implican activamente a representantes de los diferentes grupos de empleados en la definición de su propuesta de valor, evaluando sus necesidades, aspiraciones y sus experiencias laborales actuales. Las mejores prácticas al respecto nos muestran la relevancia de segmentar las muestras de empleados y analizar si existe brecha entre la visión de la empresa – habitualmente del trabajo conjunto de la dirección y recursos humanos– y la del empleado.

Y, desde luego, la EVP, corazón de la estrategia de marca empleadora, no es el resultado de un ejercicio aislado, sino que las mejores empresas –el 72% de las compañías Top Employers– multiplican su valor evaluándolo periódicamente, continúan con el ejercicio sistemático de escucha a los empleados y el 46% de ellas utilizan herramientas tan eficaces como el mapeo de la experiencia del empleado, que detalla la percepción del empleado en cada punto de contacto de su viaje en su relación con la compañía.

Las batallas por el talento se libran de forma continua. Sócrates, con muy buen criterio, nos dejó esta reflexión: “El modo de obtener una buena reputación es procurar ser lo que se desea parecer”. La consonancia entre lo que decimos que somos y lo que realmente somos es lo que genera confianza en la marca empleadora. Las mejores compañías invierten tiempo, recursos e ilusión y se embarcan en un proceso de mejora continua para cumplir lo que prometen.

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Ganar las batallas por el talento
    

    No es otra encuesta de satisfacción del empleado.

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